¿Por qué los establecimientos pequeños pagan a sus empleados menos que los grandes establecimientos? Aún no se han encontrado las piezas finales de este rompecabezas. Este artículo propone el papel conjunto de la división del trabajo y las características de los empleados como explicación adicional de la brecha salarial según el tamaño de la empresa.
La intuición es que las personas que trabajan en grandes empresas se concentran en un número limitado de tareas, se vuelven más eficientes y productivas, y obtienen salarios más altos (por ejemplo, la ventaja de productividad se traduce en salarios más altos mediante el reparto de rentas).
Existe una amplia literatura que documenta y, a la vez, intenta explicar la prima salarial asociada al tamaño de la empresa. Numerosos estudios (Lester, 1967; Brown y Medoff, 1989; Burdett y Mortensen, 1989; Green et al., 1996; Troske, 1999 y Barth et al., 2016) concluyen que los empleadores más grandes seleccionan a trabajadores altamente cualificados y, por tanto, pagan salarios más altos. Otras explicaciones giran en torno a características del empleador como el poder de mercado, la intensidad de capital y la sindicalización. También existe al menos una explicación organizativa: las empresas más grandes pagan una prima o salarios de eficiencia porque les resulta más difícil supervisar a los trabajadores.
Este estudio comienza a poner a prueba algunas de estas explicaciones. Aporta pruebas de que las diferencias transversales observadas entre trabajadores, como el nivel educativo y las cualificaciones profesionales, no explican por completo la brecha salarial debida al tamaño de la empresa. A continuación, el estudio contribuye con una explicación adicional: los grandes empleadores aprovechan mejor la división del trabajo al asignar a sus empleados las tareas en las que son más competentes. Por el contrario, los pequeños empleadores necesitan realizar un conjunto comparable de tareas con menos trabajadores, por lo que sus empleados desempeñan una mayor variedad de tareas, que en ocasiones van más allá de sus funciones específicas.
Por ejemplo, si las galletas son fabricadas por una gran empresa, algunos empleados se especializarán en el uso del horno de cocción o en distintas partes de la línea de producción, mientras que otros tendrán conocimientos en control de calidad y buenas prácticas de fabricación. También podría haber expertos en marketing, desarrollo de productos y satisfacción del cliente. En cambio, si el mismo proceso se lleva a cabo en una pequeña empresa, un empleado que trabaje en el horno probablemente también trabajará en la línea de producción y realizará controles de calidad, mientras que quien se ocupe del marketing podría encargarse también de la satisfacción del cliente, y así sucesivamente.
Para evaluar empíricamente la prima salarial asociada al tamaño de la empresa, utilizo datos vinculados de empleadores y empleados datosque abarcan a todos los trabajadores del sector privado durante el período 1993-2010 del sistema de Seguridad Social alemán. Estos datos me permiten construir la distribución completa de ocupaciones dentro de cada empresa encuestada. Además, combino los datos alemanes con los de la U.S. Occupational Information Network(O*NET) y construyo una medida basada en la idea sencilla de asignar a los empleados a ocupaciones en las que se centran en tareas diferenciadas. La evidencia sugiere que las empresas en las que los trabajadores desempeñan ocupaciones distintas o en las que se concentran en menos tareas pagan salarios más altos, y que incluir este efecto en las regresiones salariales atenúa la prima salarial asociada al tamaño de la empresa.
Está claro que estos hallazgos podrían ser compatibles con distintas decisiones organizativas (por ejemplo, controles jerárquicos más o menos extensos) o podrían reflejar el hecho de que las empresas más grandes realizan más tareas, pero el nivel de especialización es el mismo. Para descartar estas alternativas y respaldar mi hipótesis de especialización, investigo pruebas independientes de dos mecanismos clave: asignaciones de tareas muy específicas y claras (es decir, altos niveles de división del trabajo) y la selección de trabajadores hacia las empresas. Estos dos mecanismos pueden coexistir, por supuesto.
Estudio el primer mecanismo de mi hipótesis con datos del Instituto Federal Alemán de Formación Profesional. Estas encuestas recogen información sobre las cualificaciones profesionales, las condiciones de trabajo y los requisitos profesionales para desempeñar tareas. El conjunto de datos resulta muy convincente para mi análisis, ya que se pregunta a los trabajadores por el número de tareas distintas que realizan y con qué frecuencia. Estas dos dimensiones permiten medir si un empleado desempeña más o menos tareas y, al mismo tiempo, si realiza con frecuencia las mismas tareas. En coherencia con mi hipótesis, los resultados sugieren una fuerte asociación entre dedicar sistemáticamente más tiempo a menos tareas, trabajar en grandes empresas y percibir un ingreso más alto.
Para el segundo mecanismo, trabajo con datos del Programa de la OCDE para la Evaluación Internacional de las Competencias de los Adultos (PIAAC) y con la National Longitudinal Survey de Estados Unidos NLSY79 (una muestra representativa a nivel nacional de 12.686 hombres y mujeres jóvenes que tenían entre 14 y 22 años cuando fueron encuestados por primera vez en 1979, fueron entrevistados anualmente hasta 1994 y actualmente son entrevistados con periodicidad bienal).
Constato que tener un conjunto diferente de competencias (ser especialista) está vinculado a trabajar para grandes empleadores y a percibir salarios más altos. Por su parte, no sobresalir en ninguna competencia o talento, sino equilibrarlos (ser generalista, reflejado en una desviación estándar baja), se asocia a trabajar para pequeños empleadores y a percibir salarios más bajos.
Por último, pruebo si los especialistas o expertos suelen poseer talentos menos transferibles y tienen menos capacidad para pasar a una ocupación muy distinta si cambian de empleo. De nuevo, trabajo con datos de la Seguridad Social alemana. Obtengo pruebas de que las personas que pasan a ocupaciones similares al cambiar de empleo (especialistas) tienden a trabajar en grandes empresas y a percibir salarios más altos. Tras controlar el número de veces que una persona cambia de empleo, los resultados sugieren que los salarios más altos se asocian a menos cambios de empleo y, probablemente, a una mayor especialización.
El artículo analiza varias formas en que pueden caracterizarse los especialistas y los generalistas. Todas ellas ayudaron a explicar la selección de individuos en empresas de distinto tamaño. Considero que este proceso de selección es evidencia de que los especialistas prefieren trabajar en grandes empresas, probablemente con niveles más altos de división del trabajo. Mis hallazgos aportan respaldo empírico a diversas implicaciones de la hipótesis de la división del trabajo y la especialización, que guarda relación con el tamaño de la empresa. Constato que el papel conjunto de la asignación de puestos por competencias y de la selección de trabajadores por competencias explica, con plausibilidad, parte de la brecha salarial según el tamaño de la empresa.
