A medida que el mercado laboral de EE. UU. continúa su recuperación lenta pero constante tras la Gran Recesión, la evolución de la llamada tasa de renuncias, es decir, la proporción de trabajadores que dejan voluntariamente sus empleos, se observa de cerca en busca de señales de que los salarios empiezan a aumentar junto con el crecimiento del empleo. Un aumento sostenido de la tasa de renuncias sería una señal de que los empleadores empiezan a contratar a trabajadores que ya tienen empleo en otro lugar, presumiblemente atrayéndolos con salarios más altos. Qué tan grandes deben ser esos aumentos salariales para que los trabajadores dejen a sus empleadores actuales suele depender de lo que las empresas de distintos sectores están dispuestas a pagar para captar nuevo talento. Sin embargo, un nuevo artículo de investigación analiza cómo algunos trabajadores también podrían responder a los aumentos salariales relativos dentro de su propia empresa a la hora de dejar sus empleos actuales.
Este nuevo artículo, de los economistas Arindrajit Dube, de la Universidad de Massachusetts-Amherst, Laura Giuliano, de la Universidad de Miami, y Jonathan Leonard, de la Universidad de California-Berkeley, analiza cómo cambió la tasa de renuncias en una gran empresa minorista estadounidense tras un aumento salarial en el contexto de dos subidas del salario mínimo, una en 1996 y la segunda en 1997. Tras el incremento del salario mínimo, la empresa subió los salarios de un gran número de trabajadores, muy por encima de quienes ganaban por debajo del nuevo mínimo. Según los tres autores, el 5 por ciento de los trabajadores por hora de la empresa estaba por debajo del nuevo salario mínimo en 1996 y el 10 por ciento en 1997, pero la empresa acabó aumentando los salarios al 30 por ciento de sus trabajadores en 1996 y al 40 por ciento en 1997.
Lo más interesante de cómo los trabajadores recibieron aumentos en la empresa es la forma en que se asignaron. Los trabajadores se agruparon en tramos según sus salarios, que abarcaban quince centavos por hora, y todos los que estaban dentro de ese tramo pasaron a un nuevo nivel salarial. Así, todos los que cobraban entre 4,40 y 4,54 dólares por hora, por ejemplo, pasaron al mismo salario más alto. Esto significa que un trabajador que cobraba 4,54 dólares por hora vería cómo sus compañeros que cobraban 4,55 dólares por hora recibían un aumento mucho mayor. Estos trabajadores, aparentemente muy similares, acabaron con aumentos muy distintos debido a una diferencia arbitraria.
Esta diferencia también crea una separación muy clara entre trabajadores muy similares, lo que permite a Dube, Giuliano y Leonard utilizar una técnica llamada «discontinuidad de regresión» para examinar el efecto causal de las diferencias en los aumentos salariales dentro de la empresa. En este caso, pueden estudiar el efecto sobre la tasa de renuncias de los trabajadores. Lo que encuentran es que las inquietudes dentro de la empresa tuvieron un gran impacto en la decisión de los trabajadores de dejar su empleo.
En concreto, los autores muestran que la probabilidad de que un trabajador abandone su empleo es bastante sensible a los cambios en los salarios medios de sus compañeros. De hecho, los trabajadores parecen ser mucho más sensibles a los salarios de sus compañeros dentro de la empresa que fuera de ella. Y, más concretamente, los trabajadores que acaban cobrando menos que sus compañeros tienen más probabilidades de marcharse.
Los autores afirman que estos resultados tienen dos implicaciones para el mercado laboral estadounidense. La primera es que la falta de respuesta a los salarios externos es señal de bastante fricción en el mercado de trabajo, lo que significa que los trabajadores necesitan ver diferencias salariales significativas para cambiarse a otra empresa. Estas fricciones son un indicio del poder de negociación de los empleadores en el mercado laboral.
La segunda conclusión es que los trabajadores sí parecen preocuparse por la desigualdad salarial dentro de sus empresas, ya que quienes acaban cobrando menos que sus compañeros tienen mucha más probabilidad de marcharse, lo que indica que la frustración ante la desigualdad juega un papel. Esto significa que los empleadores que quieran retener a sus trabajadores podrían plantearse «comprimir su distribución salarial», expresión económica que designa la reducción de las brechas salariales entre trabajadores dentro de las empresas. Estos resultados indican que los trabajadores rechazan tanto la desigualdad arbitraria que están dispuestos a abandonar la empresa, lo que coincide con otros resultados que muestran que las desigualdades salariales afectan a la satisfacción laboral.
Los resultados de Dube, Giuliano y Leonard indicarían que una distribución más equitativa de los salarios dentro de las empresas podría reducir las tasas de renuncias y disminuir la rotación interna. Aunque algunos trabajadores se marchan para buscar salarios más altos en otro empleo, los empleadores podrían querer reducir el número de trabajadores que se van por frustración ante salarios injustos.
Este artículo se publica en colaboración con Washington Center for Equitable Growth. La publicación no implica el respaldo de las opiniones del Foro Económico Mundial.
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Autor: Nick Bunker es analista de políticas del Washington Center for Equitable Growth.
Imagen: trabajadores en la línea de montaje colocan las tapas traseras de televisores de 32 pulgadas en Element Electronics, en Winnsboro, Carolina del Sur. REUTERS/Chris Keane
