La motivación intrínseca se promueve habitualmente como panacea y presagio en las conversaciones sobre quienes trabajan en sectores de servicios como la educación y la atención sanitaria. Por un lado, ¿por qué tenemos que centrarnos tanto en los incentivos? ¿Acaso las personas que trabajan en el sector de servicios no están intrínsecamente motivadas para hacer su trabajo? Y, por otro, si nos centramos tanto en los incentivos, ¿no vamos a desmotivar a quienes están intrínsecamente motivados?
Sin embargo, los economistas y los responsables de formular políticas en los ámbitos de la salud y la educación suelen basarse en definiciones imperfectas de la motivación intrínseca.
Tendemos a pensar que la motivación intrínseca es lo opuesto a la motivación monetaria. Esto no es del todo cierto. Tomemos el siguiente ejemplo de tres tipos de bomberos (extraído de Grant, 2008). El primero hace su trabajo porque le pagan por hacerlo. El segundo lo hace porque le gusta rescatar a personas de edificios en llamas. El tercero lo hace porque le satisface entrar en edificios en llamas y apagar incendios. Solo el tercero está estrictamente motivado de forma intrínseca (el trabajo es su propia recompensa). El primero está motivado por el dinero y el segundo por la experiencia de ayudar a las personas; obtiene su recompensa de la gratitud o el reconocimiento de quienes salva.
Siguiendo esta analogía, a un docente intrínsecamente motivado le gusta dar clases, y a un médico intrínsecamente motivado le gusta el acto de buscar la respuesta a un enigma médico. Estos tipos de docentes y médicos pueden ser mejores o no, pero la verdad es que los responsables de formular políticas están pensando realmente en docentes a quienes les importa que sus alumnos aprendan y en médicos a quienes les importa que sus pacientes recuperen la salud. La bibliografía sobre psicología nos recuerda que estas dos clases de personas están, en realidad, motivadas extrínsecamente.
Y esto no es solo una cuestión de semántica. Cuando oímos hablar de un bombero que trabaja por dinero, pensamos de inmediato en el salario, su relación con el desempeño y la forma en que se organizan los incentivos dentro del sistema. Si espera que alguien lo rescate y esa persona trabaja solo por dinero, querrá saber cómo y en qué circunstancias puede ganar más. Sin embargo, el término motivación intrínseca suele conducir a la parálisis de las políticas: si les encanta hacer su trabajo, que sigan haciéndolo. Pero, una vez que reconocemos que los trabajadores del sector público quizá estén motivados por la gratitud o la admiración de otras personas (y no por el acto de hacer su trabajo), puede que estemos más dispuestos a preguntar por los salarios, los incentivos y las organizaciones: las mismas preguntas que haríamos automáticamente sobre el dinero. Por ejemplo, ¿buscar la gratitud de los pacientes o los estudiantes aumenta o disminuye el esfuerzo útil? ¿Pueden las organizaciones aumentar la exposición a incentivos positivos y reducirla a incentivos negativos? Nótese que no es lo mismo que preguntar si podemos usar las evaluaciones de los estudiantes para ajustar las escalas salariales: preguntamos si los docentes a quienes les importan las evaluaciones de los estudiantes enseñan mejor que aquellos a quienes no les importan. (Pista: la respuesta es no.)
Los economistas van un paso por delante en este terreno, al menos en teoría. La mayoría ha dejado de lado los términos motivación intrínseca y su compañero habitual, altruismo, y prefiere el término preferencias prosociales. Las preferencias prosociales se refieren al hecho de que las personas obtienen utilidad de los resultados que experimentan los demás o pueden comportarse de maneras que creen que cambiarán la actitud de otras personas hacia ellas. Muchos economistas y psicólogos han reconocido que las conductas prosociales dependen del contexto: por ejemplo, las personas son más generosas en situaciones sociales o cuando perciben que alguien las observa. Esto sugiere que la utilidad que las personas obtienen al comportarse de forma prosocial no es constante, sino que cambia según la situación.
En «Generosidad y comportamiento prosocial en la prestación de atención sanitaria: evidencia del laboratorio y del terreno», Michelle Brock, Andreas Lange y yo reformulamos como un tipo de motivación prosocial un comportamiento que durante mucho tiempo se ha llamado intrínseco (la generosidad hacia los pacientes), y mostramos que, aunque ser generoso con desconocidos se asocia con un mayor esfuerzo de los médicos con sus pacientes, no conduce a una atención de alta calidad. Comparamos la generosidad hacia los propios pacientes con la búsqueda de la estima de los colegas y mostramos que, aunque a muchos médicos les importan sus pacientes, a muchos más les importa lo que piensen de ellos sus colegas. Del mismo modo que ganar dos salarios distintos por el mismo esfuerzo podría aumentar el esfuerzo total, cuando se ofrece a los profesionales clínicos generosos la oportunidad de ganarse la estima de sus colegas, mejora la calidad de la atención que brindan a sus pacientes. Este aumento sugiere que, antes de estar expuestos a sus colegas, los médicos no hacían todo lo que podían por sus pacientes, aunque sí hacían más que los médicos no generosos.
El artículo utiliza una herramienta cada vez más popular —el experimento de laboratorio— para medir la disposición a compartir dinero con un desconocido. Se entregó una suma de dinero a una muestra de médicos (de Tanzania) y se les preguntó cuánto querían compartir con un desconocido anónimo a quien nunca conocerían. El treinta por ciento de la muestra ofreció compartir con esa persona esta ganancia inesperada, regalándole la mitad del dinero, y el 8% llegó a dar más de la mitad. Luego se observó a esos mismos médicos en su práctica habitual mientras atendían a pacientes. Descubrimos que quienes regalaban al menos la mitad cumplían los protocolos unos 8 puntos porcentuales más que quienes regalaban menos de la mitad: la generosidad está asociada con un mayor esfuerzo.
Podría resultar tentador concluir que ese 38% de los médicos constituye la parte altruista o intrínsecamente motivada de la muestra: les importan más los desconocidos y sus pacientes. Sin embargo, el experimento continuó aumentando la exposición de todos los médicos a sus colegas. Cada médico de la muestra recibió la visita de un médico local, quien le dijo que su trabajo era importante, lo animó a mejorar y le comunicó que mediría su esfuerzo durante las semanas siguientes. Es importante señalar que el experimento se diseñó cuidadosamente para evitar que pareciera que podía haber consecuencias monetarias. Además, como el esfuerzo se infería de entrevistas de salida con pacientes realizadas después de la consulta, los médicos no podían saber los momentos concretos en que se los examinaba; solo sabían que estaban bajo observación general durante varias semanas. La consecuencia inmediata de la visita fue insignificante: no hubo un cambio estadísticamente significativo en el esfuerzo de la muestra. Sin embargo, a medida que el proyecto siguió visitando a los médicos y midiendo su esfuerzo varias veces a lo largo de 2 a 4 semanas, se produjo una reacción significativa y considerable ante ese mayor escrutinio. Así como los médicos generosos mostraban unos 8 puntos porcentuales más de esfuerzo, el artículo demuestra que los médicos se esfuerzan 8 puntos porcentuales más cuando se dan cuenta de que sus colegas los observan con mayor atención.
Así pues, ambos tipos de incentivos —la oportunidad de ser generoso con un desconocido y la oportunidad de impresionar a un colega— conducen a aumentos similares del esfuerzo. Curiosamente, los médicos generosos responden exactamente igual que los no generosos al estímulo y al escrutinio de sus colegas. En otras palabras, quienes se preocupan por sus pacientes se esfuerzan más por ellos, pero vuelven a aumentar su esfuerzo cuando saben que un colega observa (indirectamente) su trabajo.
Este estudio plantea tantas preguntas como respuestas ofrece: ¿son más felices estos médicos cuando los observan o les causa malestar tener que buscar la estima de sus colegas? ¿Importa la identidad del médico que los somete a escrutinio? ¿Cuánto dura este efecto? Aun así, integra en un mismo marco las preferencias prosociales centradas en los pacientes y las centradas en los colegas: a algunos médicos les importan sus pacientes y sus colegas; a otros, sobre todo sus colegas. Y, lo que es más importante, en vez de pensar que quienes antes nos conformábamos con calificar de intrínsecamente motivados o altruistas simplemente hacen su trabajo pase lo que pase, ahora entendemos que debemos preocuparnos por el esfuerzo de estos médicos tanto como por el de quienes no están motivados por la generosidad hacia sus pacientes.
Debemos dejar atrás la idea de que los servidores públicos, una vez debidamente capacitados, se van a hacer su trabajo sin ningún incentivo adicional. En lugar de esta parálisis de las políticas, podemos abrir la puerta a todo tipo de incentivos no monetarios. Los salarios, los incentivos y las organizaciones son importantes para quienes sirven al público como médicos, enfermeros y docentes, aunque esos salarios no sean monetarios, sino que provengan de la aprobación, la gratitud y el escrutinio de otras personas.
Este artículo se publicó originalmente en el blog Development Impact del Banco Mundial. La publicación no implica que el Foro Económico Mundial respalde las opiniones expresadas.
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Autor: Ken Leonard es profesor asociado del Departamento de Economía Agrícola y de los Recursos de la Universidad de Maryland y se especializa en la prestación de servicios de salud a poblaciones rurales de África.
Imagen: Una enfermera posa para una foto en un centro de traumatología del Centro Médico de la Universidad de Mississippi, en Jackson.. REUTERS/Jonathan Bachman.
