Las grandes manifestaciones en EE. UU. tras las muertes de Eric Garner y Michael Brown el verano pasado indican que la animadversión racial —consciente o inconsciente— sigue vigente. Esto parece traducirse en discriminación racial en los resultados del mercado laboral, como la discriminación salarial (Charles y Guryan 2013, Lehmann y Lang 2011).
¿Existe una forma eficaz de prevenir la discriminación en la fijación de salarios cuando los empleadores tienen prejuicios? En un artículo reciente, examinamos si las restricciones a la movilidad entre empleos son una posible explicación de las diferencias salariales basadas en la raza (Deschamps y de Sousa 2015). Las restricciones a la movilidad laboral —como los cupos, los permisos de trabajo o las normas contractuales restrictivas para la mano de obra nacional— pueden limitar la capacidad de los trabajadores para pasar de empresas prejuiciosas a otras sin prejuicios y, a su vez, permitir que las empresas actúen conforme a sus prejuicios.
Nuestra teoría: restricciones a la movilidad entre empleos y discriminación salarial
Para explicar el impacto de las restricciones a la movilidad de los trabajadores sobre la discriminación salarial, derivamos un modelo teórico sencillo que combina las fricciones del mercado laboral con el supuesto de Becker (1957) de preferencias discriminatorias. Para un nivel determinado de talento, las empresas ofrecen a los trabajadores dos tipos de contrato: perfecto e imperfecto. Una oferta de trabajo es «perfecta» cuando el trabajador recibe un salario que recompensa perfectamente su talento, e «imperfecta» cuando solo gana una fracción de lo que vale su talento. El trabajador acepta la oferta imperfecta si el salario ofrecido supera su salario de reserva, y busca empleo mientras trabaja. Al hacer una oferta de trabajo, la empresa se enfrenta a una disyuntiva entre desviar una parte del talento del trabajador y que un rival potencialmente se lo lleve, lo que genera una costosa rotación de personal.
Suponemos que el parámetro de preferencias discriminatorias afecta a la disyuntiva al hacer una oferta de trabajo. Una empresa prejuiciosa experimenta una menor desutilidad cuando pone fin a una relación laboral con trabajadores que le desagradan y, por tanto, la probabilidad de que les ofrezca un trabajo perfecto es menor. Esto da lugar a diferencias salariales basadas en la raza para un mismo nivel de talento. Curiosamente, encontramos que esta conducta discriminatoria no persiste en todas las circunstancias. Los prejuicios no se traducen en discriminación cuando las restricciones a la movilidad laboral son suficientemente bajas. La intuición es sencilla: cuando esas restricciones son bajas, las empresas tienen poco poder monopsónico, ya que los empleados pueden encontrar trabajo nuevo con facilidad y los trabajadores con el mismo talento reciben el mismo perfecto contrato, independientemente de su raza.
Evidencia del mercado del fútbol europeo
Investigamos el efecto de las restricciones a la movilidad de los trabajadores sobre la discriminación salarial aprovechando un cambio de política que transformó por completo el mercado laboral de los futbolistas: la sentencia Bosman, que entró en vigor en diciembre de 1995. En concreto, la época anterior a Bosman tenía dos restricciones importantes a la movilidad entre empleos:
Había que pagar una indemnización por traspaso por los jugadores sin contrato; y
El número de extranjeros estaba limitado por un sistema de cupos.
La sentencia eliminó las barreras de cupos para los ciudadanos de la UE y la obligación de pagar una indemnización por los jugadores sin contrato. Ahora, los jugadores pueden recibir ofertas potencialmente de cualquier país de la UE. Este cambio de política creó una variación cuasi experimental convincente para identificar el efecto causal de la movilidad sobre la discriminación racial.
El mercado del fútbol tiene una ventaja adicional: ofrece una prueba sencilla de la discriminación racial en la fijación de salarios (Szymanski 2000). Determinar si un grupo de trabajadores sufre discriminación salarial es difícil porque quizá no podamos medir con exactitud la productividad. Con esta salvedad, la «prueba de mercado» de Szymanski resulta particularmente elegante. Bajo el supuesto de que el fútbol es un mercado eficiente, la masa salarial de un equipo debería recompensar perfectamente el talento de sus jugadores y explicar el rendimiento del club. Como muestra la Figura 1, el gasto en salarios y el rendimiento están muy correlacionados en la primera división inglesa entre 1981 y 2008.[1]
Figura 1 Masa salarial media y rendimiento en la primera división inglesa, 1981-2008
Puede decirse que existe discriminación si los clubes que cuentan con una proporción de jugadores negros superior a la media superan sistemáticamente a los clubes con una proporción inferior a la media. Esto implica que, con una misma masa salarial, un equipo puede mejorar su rendimiento contratando a una mayor proporción de jugadores negros, a quienes se paga menos de lo que justificaría su talento. Szymanski encuentra indicios de discriminación al aplicar su prueba a un conjunto de datos de panel de clubes profesionales ingleses entre 1978 y 1993, antes de la sentencia Bosman. Ampliamos el análisis un paso más. Primero, demostramos teóricamente por qué la discriminación puede persistir en equilibrio cuando las restricciones a la movilidad son altas. Segundo, aprovechamos el cambio provocado por la sentencia Bosman y aportamos evidencia empírica de que la discriminación desaparece cuando las restricciones a la movilidad son bajas.
El cambio en la movilidad provocado por Bosman y la disminución de la discriminación racial
Interpretamos la sentencia Bosman como un cambio en las restricciones a la movilidad entre empleos y comparamos la situación anterior y posterior a Bosman de los jugadores ingleses negros y blancos. En la época anterior a Bosman, encontramos que el rendimiento depende significativamente de la composición racial del equipo. Por tanto, con una misma masa salarial, los equipos con una proporción de jugadores negros superior a la media superan a los clubes con una proporción inferior a la media.
¿Qué importancia económica tiene la estimación de la discriminación en el período anterior a Bosman? Comparemos la situación de 1993 de dos clubes idénticos salvo por la proporción de jugadores ingleses negros:
Un club que no contrata a jugadores negros; y
Un club que contrata a 3.7 jugadores negros (la media de 1993).
Según nuestras estimaciones, para obtener el mismo rendimiento con jugadores blancos de igual talento, el club que no contrata a jugadores negros debería pagar £800,000. Esta cantidad representa el 15% de la masa salarial media de 1993.
Después de Bosman, encontramos que la discriminación salarial desaparece. El rendimiento ya no depende de la composición racial de los equipos. Este resultado se mantiene con distintas especificaciones (OLS, within, IV, GMM) y variables dependientes (clasificaciones o diferencia de goles). La disminución de la discriminación parece ser extremadamente rápida: encontramos indicios de discriminación durante los cinco años anteriores a la sentencia, pero ninguno durante los cinco años siguientes. Este resultado concuerda con nuestras predicciones teóricas sobre el efecto de relajar las restricciones a la movilidad en la discriminación salarial.
¿Estamos captando realmente el efecto de un cambio en la movilidad?
Una posible objeción a nuestros hallazgos es que quizá no estemos midiendo realmente el efecto de la sentencia Bosman, sino un cambio en las actitudes hacia el racismo y la discriminación racial. Lang y Lehmann (2012) documentan una disminución gradual de las opiniones prejuiciosas sobre la segregación escolar, la interacción social y la presencia de personas negras en la política, según las mediciones de sondeos y encuestas nacionales en EE. UU. Sin embargo, los datos rechazan la idea de una reducción drástica de la discriminación durante nuestro período de análisis. Además, desde la sentencia Bosman, los incidentes racistas en el fútbol —ya provengan de otros jugadores, propietarios, entrenadores o aficionados— siguen acaparando titulares en los periódicos ingleses. Como ejemplo reciente, en agosto de 2014 se alegó que el entrenador del Cardiff City, Malky Mackay, había compartido correos electrónicos y mensajes de texto racistas con el director responsable de los traspasos, Iain Moody. Los incidentes frecuentes indican que las actitudes racistas siguen presentes en todos los niveles del fútbol inglés.[2]
Por supuesto, cualquier cambio coincidente con la sentencia Bosman confundiría sus efectos. Para comprobar si el aumento de la movilidad laboral impulsa la disminución de la discriminación, presentamos dos pruebas adicionales.
En primer lugar, encontramos que los jugadores ingleses negros cambiaron de club más a menudo que los blancos, pero solo después de Bosman. Esto puede explicarse porque los futbolistas «votan con los pies» cuando sufren discriminación. Antes de la sentencia Bosman, los jugadores que querían cambiar de club debido a la discriminación no necesariamente podían hacerlo. Debido a las restricciones a la movilidad laboral, la probabilidad de encontrar un nuevo empleador sin prejuicios era menor. Una vez levantadas las restricciones, los jugadores negros empezaron a cambiar de club con mayor frecuencia si sufrían discriminación.
La Figura 2 contrasta la rotación de los jugadores ingleses negros (B) y blancos (A), comparando su proporción en el total de traspasos con su proporción en la población total. Esta variable es positiva si, en un año determinado, los jugadores negros cambian de club más a menudo que sus colegas blancos, y negativa si no es así. Antes de la sentencia Bosman, los jugadores blancos tendían a cambiar de club más a menudo que los negros, pero esa tendencia se invirtió después de Bosman.
Figura 2 Movilidad relativa de los jugadores ingleses blancos y negros
La segunda prueba se basa en el uso de una muestra distinta de jugadores. Aunque se liberalizó el mercado para la mayoría de los futbolistas, los ciudadanos de países no pertenecientes a la UE siguen sujetos a normas contractuales restrictivas. El Reino Unido impone requisitos estrictos para los permisos de trabajo que los posibles jugadores quizá no puedan cumplir. Como estos jugadores tienen menos movilidad que los de la UE, es probable que sigan sufriendo discriminación. Aunque nuestros resultados no son significativos en todas las especificaciones, encontramos indicios de que los jugadores negros de fuera de la UE siguen sufriendo discriminación después de Bosman, lo que atribuimos a las restricciones a la movilidad entre empleos que aún afrontan. Esto parece confirmar nuestra intuición de que los prejuicios se traducen en discriminación cuando las restricciones a la movilidad entre empleos son elevadas.
Conclusión
En teoría, una gran disminución de las fricciones del mercado laboral puede erosionar el poder monopsónico de las empresas y reducir la discriminación salarial. Comprobamos empíricamente si este resultado se cumple mediante un experimento natural en los mercados laborales del fútbol. Nuestros resultados podrían ser importantes para las políticas públicas. Si consideramos que los contratos restrictivos son un componente importante de las típicamente nebulosas «fricciones del mercado laboral», aumentar la movilidad laboral y reducir las fricciones podría disminuir la discriminación. Una interpretación alentadora de nuestros resultados es que las condiciones adecuadas del mercado laboral pueden hacer desaparecer las diferencias salariales entre empleados blancos y negros, incluso si persisten las actitudes racistas.
Referencias
Becker, G S (1957), The economics of discrimination, University of Chicago Press.
Charles, K K, y J Guryan (2011), “Studying Discrimination: Fundamental Challenges and Recent Progress,” Annual Review of Economics, 3(1), 479-511.
Deschamps, P, y J de Sousa (2015), “Labour mobility and wage discrimination,” LIEPP Working Paper, n°35.
Gneezy, U, y J List (2013), The Why Axis: Hidden Motives and the Undiscovered Economics of Everyday Life PublicAffairs.
Kleven, H J, C Landais, y E Saez (2013), “Taxation and International Migration of Superstars: Evidence from the European Football Market,” American Economic Review, 103(5), 1892-1924.
Lang, K, y J-Y K Lehmann (2012), “Racial Discrimination in the Labour Market: Theory and Empirics,” Journal of Economic Literature, 50(4), 959-1006.
Price, J, y J Wolfers (2010), “Racial discrimination among NBA referees,” Quarterly Journal of Economics, 125(4), 1859-1887.
Szymanski, S (2000), “A Market Test for Discrimination in the English Professional Soccer Leagues,” Journal of Political Economy, 108(3), 590-603.
Notas finales
[1] Usamos datos recopilados por Kleven et al. (2013), a los que hemos añadido datos sobre el color de piel de los jugadores y la masa salarial de los clubes.
[2] En un apéndice web, mostramos pruebas contundentes de racismo en el fútbol inglés en la época posterior a Bosman.
Este artículo se publica en colaboración con VoxEU. La publicación no implica que el Foro Económico Mundial respalde las opiniones expresadas.
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Autor: José de Sousa es profesor de Economía y director de RITM, University of Paris Sud. Pierre Deschamps es candidato a doctorado en Economía, Sciences Po Paris y LIEPP.
Imagen: Vista del estadio Old Trafford del Manchester United antes de su partido de fútbol de la Premier League inglesa contra el Blackburn Rovers en Mánchester, en el norte de Inglaterra. REUTERS/Nigel Roddis
