Más de mil millones de personas en el mundo viven con algún tipo de discapacidad. Es decir, una de cada siete. El ochenta por ciento de estas personas adquiere su discapacidad entre los 18 y los 64 años, la edad media de trabajo para la mayoría, y tienen un 50 % más de probabilidades de estar desempleadas.
En Davos 2019, un panel de líderes empresariales, entre ellos la consejera delegada de Accenture para Norteamérica, Julie Sweet, debatió sobre el poder de la inclusión de la discapacidad, moderado por la fundadora de Binc, la Dra. Caroline Casey. En un momento en que hay más vacantes de empleo que trabajadores en varios países, las empresas están comprendiendo las ventajas de contratar de un grupo de talento diverso e inclusivo. Las empresas de EE. UU. que avanzan en la inclusión de la discapacidad también logran importantes mejoras en rentabilidad, creación de valor y retorno para los accionistas. Sin embargo, algunas empresas aún no reconocen la importancia —y los posibles beneficios empresariales— de contratar a personas con discapacidad.
Solo en EE. UU., hay 15,1 millones de personas en edad de trabajar que viven con discapacidades visibles y no visibles, muchas de las cuales están desempleadas o subempleadas. Si las empresas abrazaran la inclusión de la discapacidad, accederían a un nuevo grupo de talento de más de 10,7 millones de personas, según sugiere Getting to Equal: The Disability Inclusion Advantage, un reciente informe de Accenture realizado en colaboración con Disability:IN y la American Association of People with Disabilities (AAPD). Esto representa una oportunidad significativa para fortalecer sus negocios y la economía.
¿Por qué las empresas no están aprovechando este recurso sin explotar? Algunas creen erróneamente que podría resultar costoso para las empresas adaptarse a las necesidades específicas de las personas con discapacidad. Sin embargo, nuestra investigación indica lo contrario: que las empresas que aplican buenas prácticas para emplear y apoyar a personas con discapacidad en su plantilla también superan a sus competidores y obtienen beneficios financieros tangibles.
De hecho, la investigación muestra que las empresas más inclusivas tienen el doble de probabilidades de registrar mayores retornos totales para los accionistas que sus competidores, de media. Además, las empresas que se han vuelto más inclusivas con el tiempo tienen cuatro veces más probabilidades de obtener retornos totales para los accionistas superiores a los de su grupo de referencia. En cuanto a rentabilidad y creación de valor, estas empresas lograron, de media, un 28 % más de ingresos, el doble de beneficio neto y márgenes de beneficio económico un 30 % más altos durante el periodo de cuatro años que analizamos.
Estas ganancias compensan con creces el coste de adaptar el entorno para personas con discapacidad. Un estudio independiente de Job Accommodation Network reveló que el 60 % de las adaptaciones en el lugar de trabajo puede realizarse sin coste, mientras que el coste restante asciende, de media, a $500 por empleado.
Por supuesto, los beneficios de las prácticas de contratación inclusivas con la discapacidad van mucho más allá de la cuenta de resultados. Las personas con discapacidad deben ser creativas para adaptarse al mundo que les rodea. Fortalezas como la capacidad de resolución de problemas, la agilidad, la perseverancia, la previsión y la disposición a experimentar —todas ellas esenciales para la innovación— son una parte inherente de la realidad.
Los lugares de trabajo más inclusivos también obtienen buenos resultados en retención de personal. Los estudios muestran que trabajar junto a empleados con discapacidad hace que las personas sin discapacidad sean más conscientes de cómo hacer el lugar de trabajo más inclusivo y mejor para todos. La rotación de personal también es menor: hasta un 30 % —cuando existe un programa bien gestionado de acercamiento a la comunidad de personas con discapacidad.
Y, por supuesto, están los beneficios reputacionales. Una encuesta realizada por el National Business and Disability Council en 2017 reveló que el 66 % de los consumidores comprará bienes y servicios de una empresa que muestre a personas con discapacidad en su publicidad, mientras que el 78 % lo hará de una empresa que toma medidas para garantizar un acceso sencillo a personas con discapacidad en sus instalaciones físicas. Las cadenas de suministro inclusivas en diversidad también se correlacionan con mejores resultados financieros, refuerzo de marca e innovación.
Varias empresas están elevando el listón en materia de empleo e inclusión de personas con discapacidad. T-Mobile ha comenzado a patrocinar eventos juveniles de la National Wheelchair Basketball Association, donde el personal habla con los niños sobre lo que significa trabajar en T-Mobile, abriendo sus ojos a nuevas oportunidades. Bank of America ha creado un equipo de servicios de apoyo formado por 300 personas con discapacidad intelectual para gestionar los servicios de cumplimiento y la relación con clientes externos.
En Boston Scientific, el proceso de incorporación incluye un recorrido virtual y vídeos de líderes que explican sus compromisos en materia de diversidad e inclusión (D&I), con información valiosa para que las personas comprendan los recursos disponibles para todos los empleados. CVS Health ha reorientado sus programas de formación, desde la filantropía hasta la búsqueda de competencias, para aprovechar las cualidades únicas que aportan las personas con discapacidad, como la creatividad, la resolución de problemas y la lealtad.
Muchas empresas han visto beneficios tangibles de la inclusión de la discapacidad y descubren que contratar a personas con discapacidad no es tan difícil como a menudo se supone. Por ejemplo, Microsoft ha desarrollado un exitoso programa de contratación de personas con discapacidad, específico para personas con trastorno del espectro autista. El objetivo de este programa es atraer talento y desarrollar un enfoque inclusivo para apoyar a personas en el espectro autista que contribuya a su forma de trabajar como empresa en el desarrollo y la prestación de servicios de sus productos. El Hiring Program es una academia práctica de varios días que se centra en la capacidad de trabajo, los proyectos en equipo y la evaluación de competencias. El evento brinda a los candidatos la oportunidad de mostrar sus talentos únicos y conocer a los responsables de contratación y a los equipos, al tiempo que aprenden sobre Microsoft como empleador de referencia.
En Accenture, comprobamos que ser honestos sobre la situación actual puede ser un primer paso difícil pero crucial hacia una empresa más inclusiva. Como una de las primeras empresas en divulgar públicamente la demografía de nuestra plantilla en EE. UU. por género, origen étnico, veteranos y personas con discapacidad, aprendimos que la transparencia genera confianza.
En 2018, el 4,5 % de nuestras personas en EE. UU. se identificó voluntariamente como personas con discapacidad, frente al 3 % del año anterior. La rendición de cuentas y la creación de un entorno de confianza en el que los empleados se sientan cómodos identificándose como personas con discapacidad son medidas importantes de inclusión.
Comprender las experiencias de nuestra gente en Accenture fue un primer paso fundamental para saber más sobre cómo convertir la inclusión de la discapacidad en una ventaja. En colaboración con Disability:IN y la AAPD, analizamos las prácticas en materia de discapacidad y el desempeño financiero de las 140 empresas que participan en el Disability Equality Index. El estudio Getting to Equal: The Disability Inclusion Advantage reveló cuatro acciones clave que las empresas deberían emprender para impulsar el cambio.
Contratar
Las organizaciones deben garantizar que las personas con discapacidad estén representadas en su lugar de trabajo y en su cantera de talento. Más allá de la contratación, los empleadores deben implantar prácticas que fomenten y promuevan el desarrollo profesional de las personas con discapacidad.
Habilitar
Los líderes deben proporcionar a los empleados con discapacidad herramientas y tecnología accesibles y/o un programa formal de adaptaciones. Para mejorar la concienciación y la integración entre los equipos, las empresas deberían considerar la introducción de programas formales de formación para empleados sin discapacidad, con el fin de conocer las herramientas y adaptaciones disponibles para sus compañeros.
Involucrar
Para fomentar una cultura inclusiva en toda la organización, las empresas deben invertir en la sensibilización a través de los esfuerzos de reclutamiento, los programas de educación sobre discapacidad y las iniciativas impulsadas desde la base (por ejemplo, los grupos de recursos para empleados) y los eventos.
Empoderar
Las empresas deben ofrecer iniciativas de mentoría y coaching, así como programas de desarrollo y recualificación de competencias, para garantizar que las personas con discapacidad sigan creciendo y avanzando. Las personas con discapacidad deberían ocupar puestos en todos los niveles, incluidos los de liderazgo máximo.
Para desbloquear el valor latente de la comunidad de personas con discapacidad, las organizaciones deben evaluar su situación actual mediante herramientas de evaluación comparativa como el Disability Equality Index, la autoidentificación de su base actual de empleados y las encuestas de compromiso y concienciación de los empleados.
Al mismo tiempo, los consejeros delegados y los inversores deben comprender el sólido argumento cualitativo y cuantitativo empresarial a favor de programas de inclusión de la discapacidad sólidos. Al dar a conocer a las empresas las posibles ganancias, compartir historias de éxito y demostrar cómo construir una cantera de talento más inclusiva, podemos incorporar rápidamente a más personas con discapacidad al mundo laboral.
