Durante los últimos 35 años, los salarios reales en Estados Unidos no lograron seguir el ritmo de las ganancias de productividad; para el trabajador típico no agrícola, estas últimas crecieron el doble de rápido que aquellos. En cambio, una proporción creciente de las ganancias fue a parar a una fracción ínfima de trabajadores situados en la cúspide, normalmente directivos de alto nivel y consejeros delegados, y a los accionistas y otros propietarios de capital. De hecho, mientras que los salarios reales cayeron alrededor de un 6 % para el 10 % más bajo de la distribución de ingresos y crecieron un escaso 5-6 % para el trabajador mediano, se dispararon más de un 150 % para el 1 % más rico. ¿Cómo puede mitigarse esta preocupante tendencia?
Una posible solución consiste en los programas de participación en los beneficios de amplia base. Junto con la formación laboral y las oportunidades para que los trabajadores participen en la resolución de problemas y en la toma de decisiones, se ha demostrado que estos programas fomentan el compromiso y la lealtad de los empleados, reducen la rotación y aumentan la productividad y la rentabilidad.
La participación en los beneficios también beneficia a los trabajadores. De hecho, los trabajadores de empresas con programas inclusivos de participación en los beneficios y de propiedad por parte de los empleados suelen recibir salarios significativamente más altos que los trabajadores de empresas comparables sin tales acuerdos. Cerca de la mitad de la lista de Fortune de las 100 best companies to work for tienen algún tipo de programa de participación en los beneficios o de propiedad de acciones que se extiende más allá de los directivos e incluye a los trabajadores ordinarios.
Pese a los beneficios demostrados de los programas de participación en los beneficios de amplia base, solo alrededor de un tercio de los trabajadores del sector privado estadounidense participa en ellos, y alrededor de un 20 % posee acciones de sus empresas. Si estos programas funcionan tan bien, ¿por qué no están más extendidos?
En primer lugar, los directivos para quienes los beneficios compartidos ya representan una parte significativa de sus ingresos pueden oponerse a programas que reparten beneficios entre más trabajadores, temiendo que sus propios ingresos disminuyan. Incluso cuando estos programas aumentan la rentabilidad global, podrían reducir los beneficios que reciben la alta dirección y los accionistas.
En segundo lugar, los trabajadores temen que la participación en los beneficios se produzca a costa de los salarios, de modo que la sustitución de beneficios inciertos por salarios ciertos derive en una compensación global menor. Los esquemas eficaces de participación en los beneficios deben diseñarse para evitar este resultado, y unos sólidos derechos de negociación colectiva pueden ayudar a proporcionar las garantías necesarias.
En tercer lugar, si los programas inclusivos de participación en los beneficios han de tener el efecto deseado sobre la productividad, deben combinarse con otras iniciativas para empoderar a los trabajadores. Una forma de lograrlo es establecer “comités de empresa”, grupos de empleados elegidos con derechos a recibir información y a ser consultados, también sobre las condiciones de trabajo.
Los comités de empresa y los sólidos derechos de negociación colectiva, ambos rasgos de los lugares de trabajo de alta productividad, son comunes en las economías desarrolladas. Pero faltan en Estados Unidos, donde la legislación federal dificulta que las empresas establezcan comités de empresa y prohíbe las negociaciones entre empleadores y empleados sobre las condiciones de trabajo fuera de la negociación colectiva, aunque la mayoría de los trabajadores carece de derechos de negociación colectiva. Cabe destacar que el sindicato United Automobile Workers anunció recientemente que, mientras sigue reclamando derechos de negociación colectiva, también está cooperando con la dirección para formar un comité de empresa en la planta de Volkswagen, de propiedad alemana, en Tennessee.
El cuarto obstáculo para el establecimiento de programas de participación en los beneficios es que requieren un cambio fundamental en la cultura corporativa. Aunque la mayoría de las empresas subraya la importancia de su capital humano, los altos directivos y los accionistas tienden a seguir considerando el trabajo principalmente como un factor de costes y no como un motor de ingresos, una visión arraigada en prácticas de recursos humanos tradicionales y costosas de cambiar.
A diferencia de los beneficios financieros de reducir los costes laborales, los beneficios financieros de la participación en los beneficios, que se materializan gradualmente mediante un mayor compromiso de los empleados y una menor rotación, son difíciles de medir, inciertos y poco probables de tener un efecto inmediato en el beneficio por acción, un determinante importante de la remuneración de los directivos. No es de extrañar, por tanto, que muchas empresas, especialmente las que se centran en métricas de éxito a corto plazo, infravaloren las ventajas de la participación en los beneficios.
Además, incluso cuando reconocen las ventajas de la participación en los beneficios, las empresas pueden carecer de los conocimientos técnicos necesarios para diseñar un programa adaptado a sus necesidades. Algunos estados han creado oficinas de asistencia técnica principalmente para ayudar a las pequeñas y medianas empresas a superar esta carencia. El gobierno federal debería crear su propio programa de asistencia técnica para aprovechar los esfuerzos de los estados y llegar a un mayor número de empresas.
Desde una perspectiva de política pública, aún se puede hacer mucho más para animar a las empresas a crear acuerdos de participación en los beneficios de amplia base. La legislación fiscal estadounidense vigente permite a las empresas deducir de su renta imponible los salarios de todos los empleados, salvo los cinco principales directivos, para quienes las deducciones están limitadas a 1 millón de dólares de remuneración anual, a menos que el exceso de compensación sea «relacionado con el desempeño». Estimuladas en parte por este incentivo fiscal, las corporaciones han desplazado la remuneración de sus principales directivos hacia acciones, opciones y otras formas de participación en los beneficios y de propiedad accionarial, dejando en gran medida al margen a los trabajadores ordinarios.
Algunos han propuesto limitar la deducción fiscal de la remuneración basada en resultados a las empresas con programas de participación en los beneficios de amplia base. Sin embargo, aunque este enfoque podría fomentar la participación en los beneficios con más trabajadores, seguiría ofreciendo a las empresas importantes ventajas fiscales por paquetes de remuneración enormes para los altos directivos.
La candidata presidencial estadounidense Hillary Clinton tiene una propuesta más focalizada: un crédito fiscal del 15 % por los beneficios que las empresas reparten entre los trabajadores durante dos años. Al ofrecer un alivio fiscal temporal, el esquema ayudaría a las empresas a compensar los costes administrativos de establecer un programa de participación en los beneficios. Para limitar los costes y evitar abusos, quedarían excluidos los beneficios que sumen más del 10 % por encima del salario de un empleado; el importe total ofrecido a cada empresa tendría un límite; y se establecerían salvaguardas contra la sustitución de la participación en los beneficios por salarios, subidas y otras prestaciones. El crédito fiscal también podría favorecer cambios en la cultura corporativa, al impulsar debates a nivel de consejo no solo sobre las ventajas de la participación en los beneficios, sino también sobre compartir información y capacidad de decisión con los empleados.
Los ingresos estancados de la mayoría de los trabajadores estadounidenses están socavando el crecimiento económico en el lado de la demanda (al desalentar el consumo de los hogares) y en el lado de la oferta (mediante efectos adversos sobre las oportunidades educativas, el desarrollo del capital humano y la innovación). Es hora de actuar para promover un crecimiento más sólido y equitativo. La propuesta de participación en los beneficios de Clinton es un paso prometedor en la dirección correcta.
Este artículo se publica en colaboración con Project Syndicate. La publicación no implica el respaldo de las opiniones por parte del Foro Económico Mundial.
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Autora: Laura Tyson, exdirectora del Consejo de Asesores Económicos del presidente de Estados Unidos, es profesora de la Escuela de Negocios Haas de la Universidad de California en Berkeley, asesora principal de Rock Creek Group y miembro del Consejo de la Agenda Global del Foro Económico Mundial sobre Paridad de Género.
Imagen: Trabajadores en la cadena de montaje reemplazan las tapas traseras de televisores de 32 pulgadas en Element Electronics en Winnsboro, Carolina del Sur. REUTERS/Chris Keane
