Como revela el Informe sobre la brecha de género global 2014 del World Economic Forum, aún queda mucho para que el mundo alcance la paridad de género, y creo que uno de los lugares más importantes para promover el cambio está en la cúspide: los consejos de administración.
La brecha de género en el liderazgo empresarial no es solo una cuestión de mujeres. Es una cuestión de competitividad. En pocas palabras, la diversidad en el liderazgo mejora el desempeño empresarial. Las pruebas abundan. En 2012, EY revisó 22.000 auditorías que nuestras firmas miembro realizaban en cuatro países de tres continentes. Descubrimos que los equipos con equilibrio de género tenían mucho más éxito que los demás. No solo superan a otros equipos en calidad: también generan mejores rendimientos.
Las investigaciones muestran que las empresas con al menos una mujer en el consejo obtienen una mayor rentabilidad sobre el capital, mayores beneficios y un crecimiento más sólido del precio de sus acciones que las empresas cuyos consejos están integrados solo por hombres. Incorporar voces diversas a la mesa mejora las soluciones que encontramos. Sin embargo, la realidad es que, con demasiada frecuencia, las voces de las mujeres no están representadas.
En Estados Unidos, por ejemplo, las mujeres representan el 51% de la población y el 59% de quienes cursan estudios de posgrado. Sin embargo, según nuestras investigaciones, solo ocupan el 15% de los puestos en los consejos de las principales empresas del S&P 1500.
En nuestro propio sector observamos una tendencia similar. A pesar de que las mujeres han representado alrededor del 50% de los nuevos contables públicos certificados (CPA) durante los últimos 20 años, solo el 19% de los socios de las firmas de CPA de todo el país son mujeres. Estas cifras son mejores que en cualquier otro momento, pero están muy lejos de ser suficientes.
Entonces, ¿cómo pueden las empresas cerrar la brecha de género en los puestos de liderazgo y, por consiguiente, ser más competitivas? En nuestra investigación sobre la representación de género en los consejos de administración, identificamos tres factores que ayudan.
En primer lugar, el sector público debe centrar su atención en esta cuestión. Más de 20 países han adoptado cuotas para mujeres en los consejos de administración de empresas. Algunos han visto cambios drásticos tras establecer consecuencias importantes. Noruega es el ejemplo más destacado. Las empresas que cotizan en bolsa y no alcanzan allí una cuota del 40% pueden ser disueltas por orden judicial. El país pasó de tener un 9% de representación femenina en 2003 a más del 40% en 2012.
Sin embargo, consideramos que las cuotas son un «mazazo» de último recurso. Un enfoque mejor consiste en que los funcionarios públicos promuevan primero objetivos voluntarios y que las empresas los cumplan de forma proactiva. En el Reino Unido, por ejemplo, Lord Mervyn Davies publica informes anuales que comparan a las empresas británicas con los objetivos voluntarios establecidos inicialmente en 2011. Las empresas británicas han aceptado el reto: el porcentaje de mujeres en los consejos del FTSE 100 aumentó de alrededor del 11% en 2010 al 21% en 2014.
En segundo lugar, los líderes del sector privado deben comprometerse. Varias organizaciones, a veces en colaboración con empresas de búsqueda de directivos, han compilado directorios de mujeres «preparadas para formar parte de consejos». Esto puede ayudar a contrarrestar la idea de que no hay suficientes candidatas idóneas para puestos de liderazgo y en consejos.
Por supuesto, para considerar la candidatura de una mujer al consejo, primero debe haber una vacante, y la rotación en los consejos de administración no es suficiente. Algunos consejos de Estados Unidos están analizando la rotación de sus miembros y la planificación de la sucesión como una forma estratégica de aumentar la diversidad.
Esta es una esfera que está a punto de cambiar. Según una investigación que realizamos en 2013, directores cercanos o por encima de la edad habitual de jubilación de los consejos, 72 años, ocupaban el 20% de los puestos en los consejos de empresas del S&P 1500. Se necesitará un liderazgo comprometido de ambos géneros para garantizar que un porcentaje significativo de los nuevos miembros de los consejos sean mujeres.
En tercer lugar, las empresas deben ser más transparentes. En varios países, las normas de divulgación para las empresas cotizadas incluyen ahora la obligación de informar sobre sus políticas de diversidad de género. Esto proporciona a los inversores la información que necesitan para exigir a las empresas que rindan cuentas sobre la diversidad en sus consejos.
En Estados Unidos, los inversores han recurrido a propuestas de accionistas que reclaman una mayor diversidad de género y/o étnica en los consejos para impulsar cambios en las políticas y la composición de estos. De las 26 propuestas que seguimos en 2013, casi el 75% de las empresas a las que iban dirigidas modificaron sus criterios de selección de consejeros para incluir medidas de diversidad.
Estos tres factores se refuerzan mutuamente. Además, todos estos esfuerzos tienen un efecto en cascada. La diversidad impulsa la diversidad. Las empresas con mujeres en sus consejos tienen más probabilidades de incorporar nuevos consejeros, incluidas más mujeres. Las empresas con mujeres en puestos de liderazgo también cuentan con más mujeres en cargos ejecutivos. Esto, a su vez, ayuda a ampliar el grupo de candidatas a los consejos.
Por último, y de manera importante, una mayor diversidad en la cúpula transmite un espíritu de inclusión que impregna toda la empresa. Puede ayudar a crear una cultura empresarial que impulse el desarrollo de las mujeres y apoye las carreras de las futuras líderes.
Creemos que un enfoque de arriba abajo puede sentar las bases para seguir promoviendo el avance de las mujeres en todo el mundo. Lleguemos a un punto en el que la brecha de género que analizamos con el World Economic Forum se reduzca de forma significativa, hasta desaparecer. Podemos lograrlo.
Autora: Beth Brooke-Marciniak es vicepresidenta global de Políticas Públicas en EY.
Imagen: La primera ministra electa de Tailandia, Yingluck Shinawatra, se reúne con su equipo económico en la sede del Partido Puea Thai en Bangkok el 6 de julio de 2011. REUTERS/Sukree Sukplang.
