Imaginemos la siguiente situación. Su empresa y un socio comercial local acaban de crear una empresa conjunta en un mercado nuevo y dinámico: ambas partes parecen hechas la una para la otra, pero, cuando usted menciona su política global de diversidad e inclusión, su nuevo socio argumenta que va en contra de la cultura y las tradiciones locales.
Veamos otro caso: usted ha establecido un negocio rentable de atención sanitaria en un país nuevo, pero sus parlamentarios están presentando una ley que le exigiría entregar a la policía información sobre sus clientes homosexuales.
Algunas de las multinacionales más destacadas, desde Ikea hasta Coca-Cola, han tenido dificultades para cumplir la legislación local en algunas zonas de Oriente Medio, la antigua Unión Soviética, África y Asia Oriental, donde el sentimiento contra las personas homosexuales suele estar profundamente arraigado, en un contexto de populismo y sentimientos antioccidentales. Hoy, condenar la «imposición arrogante de los valores occidentales» reporta un claro rédito político en algunas partes del mundo.
En julio, Starbucks acaparó los titulares cuando importantes grupos religiosos de Indonesia y Malasia pidieron boicotear la marca para protestar por su apoyo a los derechos de las personas homosexuales. La etiqueta #boikotstarbucks se difundió brevemente en Twitter, pero desde entonces las tiendas han seguido abiertas y tan concurridas como siempre. La empresa cafetera se mantuvo al margen de la polémica, pero tampoco se retractó de su postura de que «ser abierto, inclusivo y progresista es fundamental para lo que representa Starbucks».
Los beneficios de la inclusión
Por otro lado, las empresas también son conscientes de los posibles beneficios de incluir a las personas lesbianas, gais, bisexuales, transgénero e intersexuales (LGBTI), un argumento empresarial y económico que el Grupo Banco Mundial ha destacado en numerosos estudios. Esto es especialmente cierto en el caso de las marcas con un propósito definido: el gigante mundial de la publicidad Ogilvy publicó en junio un estudio que reveló que ver publicidad de una marca inclusiva con las personas LGBTI haría que el 46 % de los estadounidenses se plantearan con mayor probabilidad comprar sus productos o servicios; una cifra que aumenta aún más entre los grupos demográficos más jóvenes.
Las empresas se encuentran entre la espada y la pared cuando aumenta la presión: por un lado, se exponen a que se perciba que traicionan los valores de sus accionistas, clientes o entidades de vigilancia si no defienden los derechos humanos; por otro, temen quedar excluidas de nuevos mercados prometedores que aún no han reconocido plenamente los derechos humanos de las personas LGBTI.
Objetivos empresariales frente a derechos humanos
Las empresas afrontan muchos otros desafíos al intentar conciliar el logro de
sus objetivos empresariales con el respeto de sus responsabilidades en materia de derechos humanos, tal como se establecen en los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las Empresas y los Derechos Humanos de 2011Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las Empresas y los Derechos Humanos. En términos concretos, esto significa que las empresas deben estar cada vez más preparadas para responder a los desafíos de derechos humanos relacionados con las cuestiones LGBTI y comprender cuáles son sus responsabilidades.
Pero, además de cumplir con su responsabilidad de respetar los derechos humanos, las empresas también tienen
oportunidades sin precedentes para apoyar los derechos humanos —incluidos los derechos de las personas LGBTI— en los países donde operan. La influencia que pueden ejercer quedó patente en la coalición de empresas estadounidenses que hizo campaña contra las infames «leyes de los baños», concebidas para impedir que las personas trans usaran el baño correspondiente al género con el que se identifican. También se puso de manifiesto cuando la marcha del orgullo LGBT de Singapur, «Pink Dot», recibió este año el patrocinio de un número récord de empresas locales, pese a las normas más estrictas destinadas a impedir que personas extranjeras la apoyaran.
¿Qué puede hacer una empresa?
En el Foro Económico Mundial de Davos, en enero de 2016, el alto comisionado de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos, Zeid Ra’ad Al Hussein, anunció que su Oficina (OACNUDH), junto con el Instituto de Empresa y Derechos Humanos y socios de la ONU y del sector empresarial, elaboraría orientaciones para las empresas sobre las medidas que pueden y deben adoptar para combatir la discriminación y otras violaciones de los derechos humanos contra las personas LGBTI en todo el mundo.
Durante los próximos meses, la Oficina de Derechos Humanos de la ONU presentará esas orientaciones en forma de un conjunto de Normas de conducta para las empresas, con actos previstos en Nueva York (26 de septiembre), Bombay (12 de octubre), París (16 de octubre), Londres (30 de octubre), Hong Kong (14 de noviembre), Ginebra (29 de noviembre) y Melbourne (5 de diciembre).
Estas nuevas normas instan a las empresas a contar con políticas contra la discriminación,
ejercer la debida diligencia y establecer mecanismos eficaces para presentar reclamaciones. También instan a
las empresas a igualar las prestaciones del personal y sensibilizar a los directivos, así como a tomar medidas para eliminar la discriminación contra clientes, proveedores y distribuidores LGBTI y exigir lo mismo a sus socios comerciales.
Quizá de forma más ambiciosa, las normas instan a las empresas a defender los derechos de las personas LGBTI en los países donde operan, incluso mediante el diálogo y la promoción de estas causas, el apoyo a organizaciones comunitarias locales y, en algunos casos, la desobediencia civil. Estas normas exigen a las empresas un compromiso significativo, pero sin ser tan prescriptivas como para hacer imposible su aplicación de un sector a otro y de un Estado a otro. Entre las primeras empresas en adoptarlas figuran grandes compañías de una amplia variedad de sectores, como Accenture, Baker McKenzie, BNP Paribas, The Coca-Cola Company, EDF, EY, Gap, Godrej, IKEA, Microsoft y SAP.
Obviamente, la elaboración de las propias normas resuelve solo una pequeña parte del
problema; la solución a largo plazo reside en aplicar ampliamente los principios que las sustentan. Como siguiente paso, la OACNUDH anima a la sociedad civil a crear un mecanismo para supervisar y, en la medida de lo posible, apoyar mediante buenas prácticas el cumplimiento de las normas y señalar sus deficiencias.
Los beneficios de este enfoque podrían tener un efecto transformador. Al trabajar conjuntamente en torno a estas normas comunes y contar con el apoyo de la sociedad civil, las organizaciones LGBTI, los inversores, los sindicatos, los legisladores y los gobiernos, el mundo empresarial tiene la oportunidad de mejorar la vida de millones de personas LGBTI en todo el mundo. La forma más eficiente y exhaustiva de abordar el dilema LGBTI es que las propias empresas tomen la iniciativa para acelerar el cambio social.
