Cuando Tim Cook, director ejecutivo de Apple, anunció al mundo que era gay, recibí una avalancha de correos electrónicos y mensajes telefónicos de directivos de todo el mundo.
Como directiva abiertamente LGBT en EY, todo el mundo parecía querer saber qué significaba esto, en mi opinión, para la inclusión de lesbianas, gays, bisexuales y personas transgénero (LGBT) a escala mundial. Apple ocupa, después de todo, el puesto número 5 en la lista Fortune 500. ¿Era este el fin del «techo lavanda»?
En su artículo de Businessweek de Bloomberg, Cook afirma: «Permítanme ser clara: estoy orgulloso de ser gay, y considero que ser gay es uno de los mayores regalos que Dios me ha dado. Ser gay me ha permitido comprender más profundamente lo que significa pertenecer a una minoría y me ha abierto una ventana a los desafíos que enfrentan cada día las personas de otros grupos minoritarios».
Mi propia experiencia de ser «diferente» tiene muchas facetas. Era mujer, introvertida y vivía en el armario; mis opiniones políticas tendían a diferir de las de mis colegas en mi profesión, muy masculina y extrovertida. Al igual que Tim, estas diferencias contribuyeron a mi inclinación natural a ejercer un liderazgo inclusivo, pues había vivido la experiencia de pertenecer a una minoría en muchos aspectos. Desde que salí del armario en 2011, he sido más fiel a mí misma en público y más auténtica con los demás. Sencillamente, eso me ha convertido en una mejor líder. Además, ocupar abiertamente un puesto de liderazgo en una organización global me ha brindado una plataforma para hablar con franqueza sobre una amplia variedad de temas.
No cabe duda: la acción de Cook es importante. Las organizaciones internacionales han avanzado enormemente en la inclusión LGBT mediante redes externas y de empleados, así como declaraciones contra la discriminación. Sin embargo, la mayoría de las estadísticas disponibles hoy se centran en los avances logrados en Europa y Estados Unidos. Según un estudio reciente de Catalyst, el 62% de las empresas de Fortune 500 ofrece ahora prestaciones de seguro médico a parejas de hecho; el 87% cuenta con políticas contra la discriminación por orientación sexual; y el 94% de las empresas de Fortune 100 tiene políticas contra la discriminación que incluyen la orientación sexual.
Pero la inclusión LGBT varía en todo el mundo, de un país a otro. Según Todd Sears, fundador de Out Leadership, el 90% de los trabajadores LGBT en Asia vive en el armario. Hay 78 países, entre ellos Uganda y Nigeria, donde ser gay sigue siendo ilegal. Singapur confirmó recientemente su estricta ley contra la homosexualidad. En Rusia, el mismo día en que Tim Cook hizo su anuncio, se desmontó un monumento conmemorativo al fundador de Apple, Steve Jobs, supuestamente para cumplir una ley que combate la «propaganda gay».
Y en Estados Unidos, aunque las personas del mismo sexo pueden casarse en 32 estados (y yo me casé con Michelle Marciniak en abril de 2014, en Nueva York), en 29 estados sigue siendo legal despedir a alguien únicamente por su orientación sexual. En 34 estados es legal despedir a una persona transgénero.
¿Qué pueden hacer las empresas multinacionales para impulsar sus estrategias de inclusión LGBT a escala mundial? Hace poco hablé en Japón sobre cinco medidas que pueden tomar las organizaciones globales:
Reforzar el «efecto aliado». Un estudio del Center for Talent Innovation muestra que los aliados —personas que apoyan a colegas LGBT o actúan como defensores— desempeñan un papel decisivo en la creación de una comunidad inclusiva. De hecho, el 24% de los trabajadores LGBT encuestados atribuye a su red de aliados la decisión de salir del armario en el ámbito profesional. Los empleadores pueden crear redes que inviten a colegas heterosexuales a apoyar a sus compañeros LGBT y patrocinar a personas y grupos LGBT. Ambos grupos pueden participar conjuntamente en eventos de la empresa, y las organizaciones pueden crear y exhibir distintivos para identificar a los aliados en sus espacios de trabajo.
Que los altos directivos sean abiertamente LGBT marca una gran diferencia. Tim Cook es un gran ejemplo. Los empleados LGBT tienen un 85% más de probabilidades de salir del armario en empresas cuyos altos directivos son abiertamente LGBT (24% frente a 13%). En EY, nuestros líderes LGBT participaron en el proyecto de vídeo «It Gets Better» en 2011 y compartieron sus historias en beneficio de jóvenes LGBT en situación de riesgo. Aproveché la oportunidad y, con todo el apoyo de la dirección de EY, salí oficialmente del armario. Hablé abiertamente no solo de mis propias experiencias, sino también de cómo la filosofía de mi organización desempeñó un papel importante en mi decisión.
Hablar: la gente escucha. Cuanto más oyen, ven y saben las personas sobre lo que ocurre en su organización, más rápido se produce el cambio cultural. Y alzar la voz es una parte importante: con demasiada frecuencia, cuando una organización no corrige una afirmación errónea, se interpreta como una muestra de conformidad. La gente escucha no solo lo que se dice, sino también aquello que pasa sin que nadie lo cuestione.
Diseñar soluciones a medida. Una sola solución no sirve para todos: las estrategias funcionan mejor cuando se adaptan a las necesidades de condiciones particulares, como la ubicación geográfica, el tipo de unidad de negocio o las funciones del departamento. Pongan en práctica ideas nuevas de las regiones más progresistas donde operan (por ejemplo, Europa y Estados Unidos). Colaboren con grupos LGBT de otras organizaciones, tanto a nivel local como mundial.
Pasar de la diversidad a la inclusión. Las empresas pueden seguir promoviendo un entorno laboral inclusivo para todos, no solo para los empleados LGBT. Consideren transformar una cultura existente centrada en la diversidad, basada en «ellos», en una cultura centrada en la inclusión, basada en «nosotros».
Tim Cook y yo compartimos muchas actitudes sobre nuestra identidad LGBT. Y considero que sus palabras se aplican igualmente a mi trayectoria: «[Ser gay] me ha hecho más empático, lo que ha enriquecido mi vida. A veces ha sido difícil e incómodo, pero me ha dado la confianza para ser yo mismo, seguir mi propio camino y superar la adversidad y la intolerancia».
El techo lavanda se ha resquebrajado, pero hoy no hay ningún lugar del mundo donde podamos marcar como «completa» la casilla de inclusión LGBT global. Aún queda mucho por hacer.
Autora: Beth Brooke-Marciniak es vicepresidenta global de Políticas Públicas de EY.
Imagen: Una persona travesti sostiene un paraguas de colores del arcoíris durante el 15.º Desfile del Orgullo Gay en la avenida Paulista, en São Paulo, el 26 de junio de 2011. REUTERS/Nacho Doce
