Antaño un pilar del entorno laboral estadounidense, el aumento salarial anual se está convirtiendo en una reliquia de la economía anterior a la crisis, a medida que las empresas recurren a formas creativas y más baratas de compensar a sus empleados.
Según datos de una encuesta reciente, cada vez más empresas están aumentando su gasto en beneficios como bonificaciones puntuales, atención sanitaria y días de descanso remunerados. Muchas están implantando ventajas como la membresía gratuita de gimnasio, subsidios de transporte e incluso seguro de salud para mascotas.
A menudo, estas prestaciones se ofrecen en lugar de salarios más altos. Los datos oficiales muestran que el crecimiento del gasto en beneficios supera al de los salarios. Las empresas afirman que responden a la creciente fuerza laboral de los millennials, que parecen valorar la flexibilidad a corto plazo por encima de la seguridad financiera a largo plazo, y que este cambio permite a los directivos recompensar a los empleados estrella sin aumentar de forma permanente los costes.
«Ha habido un cambio sísmico», afirmó Gary Burnison, consejero delegado de Korn Ferry, una firma de búsqueda de ejecutivos y gestión del talento. «Y creo que una de esas causas es que el aumento salarial ha corrido la misma suerte que el reloj de oro.»
La caída de los aumentos salariales podría ayudar a explicar uno de los enigmas más frustrantes de la lenta recuperación económica estadounidense: el estancamiento de los salarios. El crecimiento de los ingresos horarios medios de los trabajadores lleva cinco años estancado en torno al 2 %, incluso tras la rápida caída del desempleo y el repunte de la contratación en los últimos 18 meses.
Es una de las principales razones por las que muchos estadounidenses sienten que la recuperación sigue siendo esquiva, ya que el estancamiento de los salarios hace que los alquileres y la matrícula universitaria consuman una parte mayor del presupuesto familiar. Los economistas están divididos sobre si los escasos sueldos son la nueva normalidad o un indicio de debilidad subyacente en el mercado laboral, sobre todo entre quienes tienen empleos de salarios relativamente bajos, como el comercio minorista.
Pero los salarios no lo cuentan todo, sostienen algunos economistas. Las medidas más amplias de la compensación arrojan una luz más favorable sobre lo que los estadounidenses se llevan a casa, en particular en los empleos más cualificados que incluyen prestaciones.
Los datos oficiales muestran que el gasto de las empresas en beneficios ha aumentado un 16 % desde 2004, una vez descontada la inflación, frente a un incremento del 2 % de los salarios. Parte de ese aumento refleja los mayores costes sanitarios que las empresas han cubierto mediante programas de seguros para empleados. Pero también incluye conceptos como bonificaciones, vacaciones y reembolso de matrículas. En conjunto, los beneficios representan ya el 31,6 % de la compensación total de los trabajadores, una proporción que ha crecido de forma constante durante la última década, según datos oficiales.
Mientras tanto, las bonificaciones y otros premios han alcanzado su nivel más alto en más de tres décadas, según un análisis de la consultora Aon Hewitt. Una encuesta realizada este verano por la Society for Human Resource Management, un grupo industrial, reveló que alrededor del 35 % de las empresas aumentó su gasto en beneficios, 7 puntos porcentuales más que el año anterior.
«Los salarios no dicen casi nada», afirmó John Silvia, economista jefe de Wells Fargo. «Ha cambiado en los últimos 20 o 30 años, a medida que las empresas intentan compensar a los trabajadores de una forma que encaje con su estilo de vida.»
Por supuesto, el crecimiento de los beneficios solo puede darse en las empresas que los ofrecen en primer lugar, sobre todo en sectores de cuello blanco, donde los salarios son más generosos. Para muchos trabajadores poco cualificados, la nómina es el final del camino. En sectores como el comercio minorista y la comida rápida, las organizaciones laborales presionan para elevar el salario mínimo a 15 dólares la hora. Y, aun en empleos que han disfrutado de mayores beneficios, los expertos advierten de que los trabajadores no siempre salen ganando si sacrifican los aumentos salariales tradicionales por otras formas de compensación.
«Lo veo sobre todo como un traslado del riesgo a los trabajadores», afirmó Josh Bivens, director de investigación y políticas del Economic Policy Institute, de tendencia progresista.
Cuando Ashley Chandler fue más allá de lo que se le exigía en su trabajo de ventas, no recibió un salario más alto, sino algo que, según dijo, tenía el mismo valor: tiempo.
La joven de 25 años dedicó semanas a revisar documentación en la empresa de instalación de suelos Netfloor USA, en Carolina del Norte, donde trabaja, para ayudar a uno de los directivos a cerrar a tiempo algunos proyectos complicados. Es el tipo de dedicación que, hace una generación, habría situado a Chandler en primera fila para recibir un gran aumento a final de año. En cambio, recibió tres días adicionales de permiso remunerado.
«¿Me gustaría ganar más? Creo que a todo el mundo le gustaría ganar más», dijo Chandler, que espera su primer hijo el próximo mes. «Pero, para mí, lo que más me gustó fue la flexibilidad.»
El cambio hacia mayores beneficios y menores incrementos salariales se aceleró cuando las empresas apretaron el cinturón tras la crisis financiera, según los expertos, pero tiene su origen en cambios demográficos más amplios en la fuerza laboral del país. Los millennials afirman que valoran la libertad de trabajar fuera de sus cubículos, mientras que las empresas han comprobado que una compensación flexible puede mejorar la cuenta de resultados.
En Korn Ferry, con sede en Los Ángeles, la empresa destina alrededor de una cuarta parte de su nómina a bonificaciones e incentivos específicos y estudia duplicar su permiso parental. La compañía de colchones Casper Sleep indica que muchos de sus empleados aceptan un recorte salarial para trabajar en la startup, pero a cambio reciben participación en el capital de la empresa y un servicio de médico a demanda. En Nueva York, la firma de software de recursos humanos Justworks renuncia a la aportación equivalente habitual a los planes de jubilación 401(k) de sus empleados, a favor de una membresía de gimnasio pagada y de beneficios de transporte antes de impuestos para sus empleados millennials.
«La cantidad que se gasta en un beneficio no se correlaciona con lo que el empleado obtiene de él», afirmó Isaac Oates, consejero delegado de Justworks, al referirse a la decisión. «Se gasta mucho dinero y puede que a la gente no le importe.»
En Netfloor, el jefe de Chandler, Ryan Hulland, solía conceder a los empleados aumentos del 6 o 7 %, sin hacer preguntas. Pero eso fue antes de la crisis financiera de 2008, cuando el auge de la construcción de alta tecnología, que impulsaba las ventas de los suelos especiales de la empresa, comenzó a decaer. En el centro de Charlotte, Hulland había visto levantarse el reluciente rascacielos que Wachovia Bank había planeado usar como sede corporativa. Pero, antes de que se terminara, el banco fue adquirido por Wells Fargo. Hulland estaba decidido a que su empresa no corriera una suerte similar.
«No quiero verme atrapado en una doble recesión», afirmó Hulland. «No quiero encontrarme en una posición en la que hayamos asumido compromisos excesivos.»
Así que recortó los aumentos al 3 % y empezó a buscar otras formas de premiar a sus mejores empleados. Hulland comenzó entregando tarjetas regalo de 100 dólares y se quedó sorprendido por el entusiasmo de los trabajadores al recibirlas. Animado por la respuesta, empezó a ofrecer una recompensa intangible: días adicionales de descanso remunerado.
Aunque la cantidad en dinero no compensaba los aumentos más pequeños, los expertos en recursos humanos afirman que este tipo de recompensas ofrece un impulso psicológico más inmediato, sobre todo cuando los tiempos son difíciles.
«Por eso hacemos regalos en Navidad y no solo entregamos bolsas de dinero», afirmó Andrew Chamberlain, economista jefe de la firma de búsqueda de empleo Glassdoor. «Pueden crear una relación que vaya más allá de una nómina.»
Cuando Korn Ferry alcanzó este verano un hito importante, con unas ventas anuales récord de 1.000 millones de dólares, el consejero delegado quiso dar las gracias a los empleados. Pero, en lugar de darles más dinero a todos, Burnison optó por hacerles trabajar menos: la empresa cerrará el viernes anterior al Día del Trabajo y la semana entre Navidad y Año Nuevo.
«Dada la exigente realidad en la que operamos, sé que todos nos vemos arrastrados en muchas direcciones y nunca parece que tengamos suficiente tiempo de calidad con la familia y los amigos», escribió en un correo electrónico al personal. «Este año queremos dar un pequeño paso para mejorar esa situación y demostrar nuestro agradecimiento por su dedicación y compromiso con el regalo del tiempo.»
Este artículo se publica en colaboración con WonkBlog. La publicación no implica que el Foro Económico Mundial respalde las opiniones expresadas.
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Autora: Ylan Q. Mui es reportera financiera de The Washington Post, donde cubre la Reserva Federal y la economía.
Imagen: Trabajadores en la línea de montaje colocan las cubiertas traseras de televisores de 32 pulgadas en Element Electronics, en Winnsboro, Carolina del Sur. REUTERS/Chris Keane
