Recibir un cheque de bonificación es, sin duda, una experiencia agradable, aunque no siempre sea una sorpresa. Obtener un aumento adicional de sueldo en diciembre puede ser una excelente manera de terminar el año, suponiendo que el trabajador no dependa de esa bonificación para llegar a fin de año. Como cabría esperar por su nombre, las bonificaciones se concibieron originalmente para recompensar a los trabajadores por encima y más allá de sus salarios habituales. Sin embargo, nuevos datos indican que las bonificaciones se están convirtiendo rápidamente en sustitutos de los aumentos salariales, en lugar de complementarlos.
En el New York Times de ayer, Patricia Cohen destacó el creciente uso de bonificaciones y prestaciones no monetarias para sustituir los aumentos salariales. Cohen analiza datos proporcionados por la empresa de recursos humanos Aon Hewitt para examinar estas tendencias. Según los datos, las bonificaciones y otras «remuneraciones variables» representaban solo el 3,9 % de las nóminas de las empresas encuestadas en 1988, cuando la firma comenzó a registrar estos datos. Para 2014, esta proporción había aumentado al 12,7 %. Es importante señalar que los datos de Aon Hewitt solo abarcan las nóminas de los empleados asalariados. Y eso no significa que poco menos del 13 % del cheque de cada trabajador sean bonificaciones. Más bien, significa que el 13 % del total de las nóminas de los empleados asalariados se destina a bonificaciones.
Sin embargo, este desplazamiento hacia las bonificaciones y otras formas de remuneración no salarial forma parte de una tendencia más amplia que aleja la compensación de los salarios en efectivo y la orienta hacia otras formas de remuneración. El seguro médico proporcionado por los empleadores y las contribuciones a los planes de jubilación representan ahora una proporción mayor de la compensación que las bonificaciones; se trata de una tendencia evidente desde hace varias décadas. En conjunto, las contribuciones al seguro médico y a los planes de jubilación y ahorro representaron el 13,7 % de la compensación de los empleados en diciembre de 2014.
Esta gran proporción no significa que los empleadores se hagan cargo de más prestaciones que antes, sino que la parte que sí cubren representa una proporción mayor de la compensación. De hecho, los empleados estánpagando más por el seguro médico patrocinado por los empleadores, y la proporción de empleadores que ofrecen planes de jubilación está disminuyendo. La mayoría de los economistas señalaría que, a largo plazo, los trabajadores pagan la totalidad de estas prestaciones, por lo que estos cambios consisten en adelantar el pago.
Pero el aumento de las bonificaciones como parte de la compensación total de los trabajadores también pone de relieve importantes consecuencias a corto plazo. Como señala Cohen en su columna, las bonificaciones se han vuelto más frecuentes desde el inicio de la Gran Recesión a finales de 2007. Este cambio se aprecia especialmente en los datos que comienzan el año pasado. Como señala Ryan Sweet, de Moody’s Analytics, una gran parte del aumento del crecimiento de la compensación registrado durante 2014 se debió al incremento de la remuneración por incentivos.
Si el crecimiento más reciente de la compensación en Estados Unidos está impulsado principalmente por la remuneración por incentivos, ¿hasta qué punto es sostenible ese crecimiento? Un aumento real del salario base consolida mayores ingresos y sienta las bases para el siguiente aumento. En otras palabras, el aumento ofrece al trabajador una forma más transparente de entender su nivel real de compensación y, potencialmente, de reclamar aún más cuando llegue el momento. Las bonificaciones y otras remuneraciones por incentivos son, por naturaleza, temporales. Si la empresa atraviesa un período difícil, la compensación del trabajador podría disminuir de repente.
Quizá esta tendencia hacia las bonificaciones sea temporal. Si el mercado laboral sigue recuperándose, un mercado de trabajo más ajustado podría inclinar más el poder de negociación a favor de los trabajadores y devolver el crecimiento de la compensación a los aumentos regulares de salarios. Pero si este cambio es realmente estructural y constituye una nueva característica de largo plazo del mercado laboral de EE. UU., habrá que reflexionar seriamente sobre sus efectos en la desigualdad económica y el crecimiento económico sostenible.
Este artículo se publica en colaboración con Washington Center for Equitable Growth. La publicación no implica que el Foro Económico Mundial respalde estas opiniones.
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Autor: Nick Bunker es analista de políticas en Washington Center for Equitable Growth.
Imagen: Retrato de Benjamin Franklin en un billete estadounidense de cien dólares. REUTERS/Yuriko Nakao
