A la hora de impulsar la innovación, tan vital para el crecimiento de una empresa, hay tres desafíos cruciales: encontrar el talento que la impulse, garantizar las capacidades adecuadas para sostenerla y fomentar una cultura organizativa que le permita prosperar.
Estos son desafíos que Netflix abordó antes de llegar a ser conocida como una de las empresas más innovadoras del mundo. Famoso por revolucionar la industria televisiva, el servicio de streaming rebajó el modelo de precios establecido para la televisión de pago, cambió nuestra forma de consumir televisión y demostró que las series de máxima calidad no tienen que pasar por el ciclo de desarrollo tradicional. El recorrido cultural comenzó con una presentación hoy célebre, en 2009: trazó una hoja de ruta hacia una cultura innovadora y de alto rendimiento que recompensa genuinamente a las personas por sus resultados.
Sin embargo, muchas empresas descubren que una cosa es afirmar que tienen una cultura innovadora y otra muy distinta hacerla realidad. A menudo observamos una brecha entre la cultura declarada y la real. En estos casos, un análisis de brechas revela una incongruencia entre los comportamientos y resultados que la empresa dice querer y aquellos que realmente recompensa.
La feroz demanda de talento en los sectores de la tecnología y los nuevos medios obliga a las empresas a ser excelentes lugares para trabajar. Sus culturas deben respaldar la innovación y el crecimiento; deben atraer a personas talentosas, recompensarlas por innovar y darles la oportunidad de desarrollarse, lo que implica aceptar la libertad de fracasar.
Las organizaciones que buscan impulsar la innovación necesitan tres tipos de talento:
Equipos que resuelvan problemas, aprendan juntos e innoven
Directivos que fomenten el desarrollo, el aprendizaje y la innovación
Altos directivos que definan la estrategia, comuniquen la visión, den ejemplo de los comportamientos adecuados y se aseguren de que todos los componentes de la organización estén alineados con la visión de innovación.
Los candidatos con mayor potencial de innovación presentan las siguientes características: creatividad, agilidad de aprendizaje, flexibilidad, capacidad para resolver problemas, experimentación, perseverancia, colaboración y orientación externa.
¿Cómo se fomentan estos rasgos? Desarrollando equipos capaces de colaborar, resolver problemas, divergir y luego converger mediante un diálogo sólido y un conflicto adecuado relacionado con las tareas; interactuar con sus entornos y partes interesadas; y participar en otros procesos de equipo asociados con el aprendizaje y la innovación.
Sabemos que los equipos con distintos niveles de experiencia y trayectoria profesional también suelen ser mejores para resolver problemas, aprender e innovar. Es útil que tengan experiencia pertinente para el puesto. Por ejemplo, Google intenta contratar a personas con intereses y habilidades diversos, y también exige conocimientos básicos en campos pertinentes para el negocio, es decir, informática y matemáticas.
A la hora de detectar y fomentar el talento, las organizaciones deben plantearse las siguientes preguntas:
¿Qué talento necesitamos en nuestra empresa?
¿Cómo podemos sacar el máximo partido de nuestro personal?
¿Cómo podemos aprovechar mejor los equipos y grupos, por separado y de forma interdependiente?
¿Cómo seleccionamos, desarrollamos y promocionamos a directivos y líderes? ¿Qué experiencias necesitan para tener éxito en nuestra nueva realidad?
¿Cómo podemos desarrollar y fomentar perspectivas y comportamientos no rígidos? ¿Cómo podemos promover las «habilidades de descubrimiento» que distinguen a los innovadores de quienes no lo son, como asociar ideas, cuestionar, observar, experimentar y crear redes de contactos?
¿Qué formación podría necesitar el personal directivo sénior para que sus equipos sean más innovadores?
Los líderes deben marcar el rumbo en materia de innovación e impulsar el cambio cultural que la respalda. Deben demostrar que pueden crear equipos sólidos y seguir aprendiendo. Y, durante todo el proceso, tienen que mantener unidos todos los componentes interdependientes de la organización, tanto los que contribuyen a la cultura como los que respaldan la estrategia empresarial, y mantenerlo todo alineado con la visión de innovación.
Autor: Dan Fisher, director de la práctica de Liderazgo y Eficacia Organizativa de AlixPartners.
Imagen: Personas caminan por una pasarela elevada en un distrito empresarial de Tokio, el 17 de marzo de 2015. REUTERS/Yuya Shino
