Claudia Goldin escribe que el lema del movimiento de mujeres en la década de 1970 era «59 centavos por cada dólar», y que una campaña más reciente por la igualdad salarial ha adoptado «77 centavos por cada dólar».
Claudia Goldin escribe que, entre los muchos avances de la sociedad y la economía del último siglo, la convergencia de los papeles de hombres y mujeres es uno de los más importantes. Se ha reducido la brecha entre hombres y mujeres en la participación en la fuerza laboral, las horas de trabajo remunerado, las horas de trabajo en el hogar, la experiencia laboral a lo largo de la vida, las ocupaciones, las especialidades universitarias y la educación, ámbito en el que las mujeres han superado a los hombres.
Sandra Black y Alexandra Spitz-Oener escriben que, al investigar posibles explicaciones de la reducción de la brecha salarial de género, la mayoría de los estudios se ha centrado en factores como la educación y la experiencia, cuyos cambios han sido más favorables para las mujeres que para los hombres. Francine Blau y Lawrence Kahn escriben que la reducción de la brecha salarial de género en EE. UU. se desaceleró en la década de 1990 y que los factores específicos de género parecen ser la causa de esta ralentización de la convergencia. Es difícil determinar si esto representa simplemente una pausa en el cierre continuo de la brecha salarial de género o un estancamiento más prolongado de esta tendencia.
La parte residual y la discriminación
Claudia Goldin escribe que la parte explicada de la brecha salarial de género disminuyó con el tiempo a medida que convergieron las inversiones en capital humano de hombres y mujeres. En consecuencia, la parte residual de la brecha aumentó en relación con la parte explicada.
Daniel Kuehn escribe que es muy engañoso y erróneo usar diferencias entre medias condicionales en una regresión para sostener que la brecha es un mito. Mi frustración con los análisis empíricos de la brecha salarial surge cuando, a raíz de algo como la declaración de Arquette o de una mención de «77 centavos por cada dólar» en el discurso sobre el estado de la Unión, la gente se levanta y afirma que la brecha salarial es un «mito» o una «falacia» simplemente porque hay explicaciones para las distintas contribuciones a la brecha. Algunas personas se sienten tentadas a hacer el siguiente ejercicio:
1. Añadir un montón de variables de control a una regresión salarial.
2. Observar que, al hacerlo, se reduce la diferencia entre las medias condicionales de hombres y mujeres.
3. Llamar a la brecha «un mito» o «una falacia».
En otra publicación, Daniel Kuehn escribe que no basta con controlar por ocupación y especialidad y dar el asunto por zanjado, porque las personas eligen ocupaciones y especialidades en función de los salarios esperados, y ese proceso de selección influye en la distribución salarial observada. Para quienes estén familiarizados con el tema, este es el principio básico del modelo de Roy, que tiene diversas aplicaciones en la economía laboral. También es análogo a la crítica de Lucas y a la necesidad de comprender e identificar el modelo estructural en macroeconomía. La idea central que cualquiera que haya cursado econometría debería captar enseguida es que la elección ocupacional es endógena en la regresión salarial. Controlar por ella también elimina parte del diferencial salarial.
Algunas explicaciones de la parte residual
Claudia Goldin escribe que, para algunos, las diferencias salariales por el mismo puesto se deben a la discriminación real. Para otros, se deben a la menor capacidad de negociación de las mujeres y a su menor deseo de competir. Otros lo atribuyen a diferencias en los criterios de promoción de los empleadores debidas a las diferencias de género en la probabilidad de dejar el empleo. Wonkblog también señala investigaciones que muestran que las mujeres podrían tener más probabilidades de aceptar compensaciones no monetarias por su trabajo, como la cobertura médica.
Claudia Goldin prefiere explicar que la brecha existe porque, en muchas ocupaciones, las horas de trabajo valen más si se realizan en momentos específicos y de forma más continua. Es decir, en muchas ocupaciones, los ingresos tienen una relación no lineal con las horas trabajadas. Un horario flexible suele tener un alto costo, sobre todo en los ámbitos empresarial, financiero y jurídico.
El capítulo sobre la economía de las políticas laborales favorables a la familia del Informe Económico del Presidente de 2015 señala que los lugares de trabajo han tardado más en adaptarse a los cambios en la dinámica familiar. Dos de las políticas más importantes que las empresas pueden ofrecer para que los trabajadores concilien mejor el trabajo y la familia son el acceso a permisos remunerados y la flexibilidad laboral. Los permisos remunerados incluyen el acceso a permisos familiares, por enfermedad y de otro tipo, que permiten a los trabajadores ausentarse con goce de sueldo para cuidar de sí mismos o de un familiar. La flexibilidad laboral suele referirse a acuerdos que permiten a los trabajadores cambiar el horario o el lugar de trabajo mediante horarios flexibles o alternativos, políticas de teletrabajo o lugares de trabajo alternativos. También puede incluir opciones de empleo parcial, como compartir un puesto y la jubilación gradual de los trabajadores de más edad.
Jordan Weissmann escribe que EE. UU. es uno de los tres países del mundo, junto con Papúa Nueva Guinea y Omán, que no garantizan permisos remunerados a las madres recientes. Además, ofrecemos pocas protecciones a los trabajadores a tiempo parcial, lo que dificulta que las mujeres mantengan un pie en el mercado laboral después de tener hijos. Un estudio de los economistas Francine Blau y Lawrence Kahn, de la Universidad Cornell, concluyó que, si la política familiar de EE. UU. se pareciera más a la europea, la tasa de empleo de las mujeres estadounidenses habría sido 7,2 puntos porcentuales más alta en 2010.
Este artículo apareció originalmente en Bruegel Blog. La publicación no implica que el Foro Económico Mundial respalde estas opiniones.
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Autor: Jérémie Cohen-Setton es candidato a doctorado en Economía en U.C. Berkeley y pasante asociado de verano en Goldman Sachs Global Economic Research.
Imagen: La primera ministra electa de Tailandia, Yingluck Shinawatra, se reúne con su equipo económico en la sede del Partido Puea Thai en Bangkok. REUTERS/Sukree Sukplang.
