Aunque los directivos, analistas y expertos intentan con regularidad predecir hacia dónde se dirige el mundo empresarial, el ritmo de la innovación sigue superando nuestras expectativas e imaginación, especialmente en el ámbito del trabajo. No solo la tecnología está transformando la forma en que trabajamos e interactuamos entre nosotros, sino también lo que realmente hacemos para trabajar.
Considere lo siguiente: 2.000 millones de empleos que existen hoy desaparecerán para 2030, según el futurista Thomas Frey. 2.000 millones. Eso equivale aproximadamente al 50 % de todos los empleos del mundo. Cathy N. Davidson, profesora de la Universidad de Duke, respaldó esta predicción en su libro Now You See It, y señaló que el 65 % de los niños que ingresan a la escuela primaria este año desempeñarán profesiones que todavía no existen.
¿Cómo podemos planificar una fuerza laboral futura en empleos que hoy no podemos conocer? ¿Y cómo podemos desarrollar talento cuando no sabemos qué necesitará nuestro negocio no solo dentro de unos años, sino incluso dentro de unos meses?
El futuro de la captación de talento depende de una amplia huella habilitada por la tecnología
La dinámica de la composición de la fuerza laboral está cambiando. Los empleados ya no encajan perfectamente en una casilla, ni deberían hacerlo. Empleados asalariados. Empleados por horas. Empleados contingentes. Estas categorías son más fluidas que nunca.
Como han demostrado empresas digitales como Uber y Airbnb, el concepto de “empleado” se está redefiniendo para incluir a personas que no están empleadas en el sentido tradicional ni necesariamente figuran en la nómina de la empresa. Más bien, son clientes, situados en el otro lado de la relación entre vendedor y comprador.
Este nuevo enfoque no está exento de riesgos. Una vez que la relación salario-remuneración se elimina de la ecuación empleador-empleado, el grado de lealtad y afinidad de los empleados que se observaba en el pasado se deteriorará gradualmente. Esto obliga a los CHRO a ajustar la forma en que se relacionan con su fuerza laboral actual y, no menos importante, con sus futuros empleados y con las personas que los influyen.
Para crear una marca empleadora más fluida y diferenciada, los CHRO deberían considerar cuatro aspectos:
1. Su marca empleadora importa tanto si está reclutando activamente como si no.
Su marca empleadora debe ser una interacción que se produzca de forma constante, tanto si busca nuevo talento para incorporarse a su equipo en este momento como si no. Y aunque la marca no es competencia exclusiva de RR. HH., este departamento está en la mejor posición para guiarla.
2. Amplíe su huella para atraer a los mejores, antes incluso de que se incorporen a la fuerza laboral.
En nuestra era de las redes sociales, las personas siguen a las marcas que admiran. Pero aquí hay un secreto: esto también abre una oportunidad para seguir a profesionales de alto rendimiento dentro o fuera del sector, así como a estudiantes de todas las edades que están dominando habilidades valiosas.
Al observar a mis dos hijos en edad escolar, veo de primera mano cómo su nueva generación, la Generación Z, creará su propia definición de trabajo y de realización profesional. Muy pronto, los recién graduados se preocuparán menos por los títulos de los puestos y se interesarán más por trabajar en empresas con las que sientan afinidad. Y, cada vez más, estas interacciones comienzan mucho antes de la búsqueda de empleo.
3. Domine la ciencia de los datos, sin necesidad de doctorado.
¿Cuántos de nosotros nos quejamos cuando se mencionan términos como “ciencia de datos” y “procesamiento numérico”? La tecnología actual está eliminando el factor miedo; analizar datos resulta cada vez más intuitivo y proporciona información más valiosa. Y, cada vez más, son las máquinas las que lo hacen por nosotros, eliminando fricciones en los procesos en el camino.
4. Comprométase antes del primer día.
Hoy en día, los RR. HH. disponen de las herramientas para dejar de centrarse tanto en los procesos y hacerlo más en el compromiso de los empleados. La incorporación es un ejemplo perfecto de cómo y por qué esto importa.
Normalmente, la incorporación se ha centrado en proporcionar los elementos físicos que un nuevo empleado necesita para empezar a trabajar: credencial de seguridad, portátil, asignación de escritorio, configuración de una cuenta 401k y deducciones de nómina, por citar solo algunos. Nada de esto suele producirse hasta que la persona cruza la puerta el primer día.
Ahora tenemos la capacidad de convertir la incorporación en una interacción social, lo que permite a un nuevo empleado tener la oportunidad de involucrarse incluso antes de empezar. RR. HH. puede ofrecer a los nuevos empleados la posibilidad de conectar con su responsable, así como con compañeros que pueden ayudarles a comprender y desenvolverse mejor en la organización, y con posibles mentores que les ayuden a tener éxito, lo que reduce el tradicional proceso de adaptación, que puede durar meses o más.
En la economía digital actual, se trata menos del puesto de trabajo y más del talento. ¿Cómo se está preparando usted?
Este artículo se publica en colaboración con SAP. La publicación no implica que el Foro Económico Mundial respalde las opiniones expresadas.
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Autor: Mike Ettling es responsable de Cloud HR a nivel global en SAP.
Imagen: Una mujer camina por la explanada de La Defense. REUTERS/Gonzalo Fuentes.
