El Foro Económico Mundial estima que la paridad de género mundial podría estar ahora a más de 170 años de distancia. Antes calculaba que faltaban 80 años, y luego 120. El avance no deja de ralentizarse. El Informe anual sobre la brecha de género del Foro muestra avances lentos y cambios mínimos en muchos países del mundo. ¿A qué se debe este ritmo glacial del cambio, algo que la industria aérea denomina «retraso progresivo»?
Son muchos los obstáculos que pueden alargar el tiempo necesario para lograr el cambio sistémico deseado, pero hay uno que quisiera abordar aquí de frente: los sesgos inconscientes.
En general, se tiene poca conciencia de quiénes son los demás y de cuáles pueden ser sus capacidades y cualidades innatas. En las empresas, esto suele manifestarse en una cultura poco acogedora o poco propicia para las mujeres.
Todo gira en torno al poder
¿Qué son los sesgos inconscientes? Pueden abarcar desde las preferencias y perspectivas que tenemos hasta las asociaciones, los roles y los comportamientos que adoptamos. Gran parte de ellos podría deberse a agravios y pérdidas inconscientes.
Un «manifiesto» escrito este verano por un empleado de Google es un ejemplo. Sostuvo que existen diferencias psicológicas innatas entre hombres y mujeres que provocan una disparidad en el éxito que alcanzan en el sector tecnológico. Está claro que este hombre, como muchos otros, ve la diversidad como algo que erosiona la meritocracia y destruye la igualdad de oportunidades.
No me corresponde cuestionar si Google hizo bien en despedirlo; él tenía algo que decir. Pero diré que, sea consciente de ello o no, busca inconscientemente argumentos selectivos para resistirse al cambio. Tiene algo que perder.
El manifiesto de Google reflejaba la creencia de este empleado de que todo el mundo vive en el mismo mundo que él. Pero su experiencia no es universal. Es poco probable que haya sufrido interrupciones sistemáticas y cuestionamientos reiterados de sus credenciales o capacidades. Probablemente no se le consideró incompetente hasta que demostrara lo contrario, ni se le excluyó de la mentoría informal o de los vínculos de camaradería entre hombres. Es dudoso que sus comentarios se hayan percibido como agresivos en lugar de asertivos, o que rara vez se le haya reconocido o tomado en serio.
Es cierto que quizá el joven ingeniero haya vivido algunas de estas situaciones, pero, estadísticamente, como hombre blanco, no las habría experimentado con el mismo grado o intensidad que sus colegas mujeres, ni habría sentido su efecto acumulativo. No es consciente de las ventajas sutiles y las capacidades que se le atribuyen «naturalmente». Puede que no comprenda del todo que, para muchas mujeres, su falta de éxito se explica en parte por la desigualdad de condiciones en que trabajan. Si se establecieran condiciones verdaderamente igualitarias, perdería esa ventaja sutil que ni siquiera ve. La presencia de mujeres capaces amenaza las normas a las que se ha acostumbrado.
Cuando la igualdad se vive como una pérdida
Creo que es necesario examinar de cerca la pérdida y el agravio que siente el grupo dominante cuando personas de grupos no dominantes empiezan a ocupar su posición en la sociedad. En su libro Por qué tan lento, Virginia Valerian observó que, aunque los hombres pueden aceptar la necesidad de medidas que conduzcan a la equidad, como la igualdad salarial, les cuesta mucho más asumir su propia pérdida de centralidad. Se trata del sentido de tener derecho a ocupar un lugar privilegiado en el hogar, el trabajo y la sociedad. La pérdida de ese privilegio constituye un agravio profundo.
Por ejemplo, es correcto afirmar que los empleos manufactureros están disminuyendo y que hay demanda de empleos de cuidados. Otra cosa muy distinta es que los hombres acepten nuevos roles de género que consideran desvirilizantes. Una encuesta centrada en países de Oriente Medio y el Norte de África constató que los hombres acosan a las mujeres en público «para ponerlas en su lugar». Gran parte de la oposición al cambio de los roles de género tiene que ver, en realidad, con el género y el poder, no solo con el género.
Joan C. Williams reflexiona sobre los cambios en los roles de género en su libro Clase trabajadora blanca: cómo superar la incomprensión de clase en Estados Unidos. Habla de los hombres «buenos» y los hombres «de verdad». Los primeros son comprensivos, empáticos y colaborativos. Los segundos tienen empleos claramente identificados como masculinos, son asertivos y asumen el liderazgo en el hogar y en el trabajo.
Si pedimos a los hombres que cambien la definición que tienen de sí mismos, no es de extrañar que muchos se resistan y encuentren motivos para criticar a quienes perciben como responsables de imponerles ese cambio.
Geena Davis, en su instituto de medios homónimo, ha constatado que, cuando las mujeres ocupan el 20 % de una sala, los hombres perciben que representan el 50 %. Cuando ocupan el 30 %, los hombres sienten que representan el 60 %. El Consejo Estadounidense de Educación realizó un estudio en el que pidió al profesorado que diera la palabra a niños y niñas, en la medida de lo posible, por igual: 50/50. Después del experimento, preguntaron a los niños cómo se habían sentido. La respuesta más común fue: «Las niñas recibían toda la atención». Los niños (y los hombres) sienten que pierden algo cuando se alcanza la igualdad. Han normalizado el desequilibrio a su favor.
A medida que la tecnología digital provoca grandes cambios en todo el mundo, el Foro Económico Mundial, que denomina a esta transformación la Cuarta Revolución Industrial, está trabajando para preparar a la sociedad ante las perturbaciones que se avecinan. Pero para algunas personas, dejar atrás una posición marcada por el género se sentirá como una pérdida, aunque, paradójicamente, la transformación pueda reflejar una sociedad más igualitaria.
