Es época de graduaciones y, con ella, llega esta realidad: este año, la primera generación posterior a los millennials —la iGeneration— se marcha a la universidad. Esto significa que pronto más personas trabajaremos junto a otras de cinco generaciones distintas. ¿Se reconoce? Tradicionalistas, nacidos antes de 1946; baby boomers, nacidos entre 1946 y 1964; generación X, nacidos entre 1965 y 1976; millennials, también llamados generación Y, nacidos entre 1977 y 1997; iGeneration, nacidos después de 1997. No solo trabajaremos con personas que podrían ser nuestros hijos, sino también con quienes podrían ser nuestros nietos e incluso bisnietos. Y, como ya he comentado antes, al igual que muchas otras personas, a medida que los gobiernos elevan la edad de jubilación y los trabajadores de más edad se ven obligados a permanecer más tiempo en la fuerza laboral por el costo de vida, aumentará la diversidad de edades. Segúnnuestra investigación mundial realizada con Oxford Economics, a los ejecutivos no solo les preocupan los millennials; también piensan en cómo está afectando a la estrategia el envejecimiento de nuestra fuerza laboral. (Lea mi opinión sobre las recientes medidas del Gobierno de Japón). ¿Qué significa esto? Es una gran oportunidad para que Recursos Humanos lidere la transformación empresarial de su CEO. Vale la pena considerar lo siguiente: 1. Todo el talento importa Los millennials han sido tema de conversación en el mundo empresarial, y con razón: en menos de 10 años representarán el 75% de la fuerza laboral mundial. Pero la gestión del talento debe centrarse en todo el talento, no solo en el emergente. Las filas de los tradicionalistas y los baby boomers se reducen, y la generación X es demasiado pequeña para llenar el vacío. Por eso, para cubrir todos los puestos, debemos retener a los mejores talentos, sin importar su edad. Esto exige creatividad y flexibilidad. Puede que su baby boomer busque una nueva experiencia para no estancarse; que su nueva madre de la generación X quiera un acuerdo laboral flexible, a corto o largo plazo; y que su millennial, en su segundo empleo, esté listo para una asignación internacional. Si las estrategias de talento no abarcan todas las edades, predigo que veremos más guerras de ofertas por los mejores talentos. Para ello harán falta buenos datos y análisis que permitan reconocer dónde surgen las brechas, qué constituye un buen ajuste entre empleado y puesto, y cómo retener a las personas que no podemos permitirnos perder. 2. Personalice la experiencia Internet ha cambiado las reglas. Cuando entre el 60%-90% de las decisiones ya se han tomado antes de que sepamos que un comprador quiere interactuar con nosotros, lo mismo ocurre con los posibles empleados. Desde el descubrimiento hasta el primer contacto y la condición de antiguo empleado, las personas esperan una experiencia personalizada. Por eso, tanto si se trata del ejecutivo cuidadosamente contratado a lo largo de un proceso de meses a un año como del recién graduado a quien se recibe por su nombre cada vez que visita el sitio web, Recursos Humanos debe ofrecer esa variedad de experiencias personalizadas. La tecnología inteligente de hoy proporciona soluciones centradas en la experiencia para atraer, contratar, incorporar, desarrollar y recompensar a gran escala, con la sensación de una relación individual. 3. Priorice la flexibilidad Uno de los grandes mitos sobre los millennials es que les importa más el equilibrio entre el trabajo y la vida personal que al resto. Nuestra investigación y experiencia muestran que cuanto mayor es la edad, más se valora ese equilibrio, que cada vez significa más poder elegir el horario y el lugar de trabajo. La flexibilidad es clave para atraer a los mejores talentos. Y el ejemplo debe venir de arriba; de lo contrario, acabará teniendo algunos gerentes que creen una cultura que atraiga a los mejores y otros que no lo hagan. Si eso ocurre, su empresa podría quedar aplastada. 4. Redoble la apuesta por el desarrollo A escala mundial, el desarrollo es uno de los tres factores principales para aumentar la lealtad y el compromiso de los empleados. En EE. UU., los millennials señalan el desarrollo como el factor que más contribuye a que se queden. Pero no son los únicos. Los empleados mayores de 50 años tienen tres veces más probabilidades de plantearse dejar el trabajo cuando sienten que están estancados por la falta de oportunidades de aprendizaje y desarrollo. Sin embargo, cuando se recortan los presupuestos, la formación suele ser lo primero y lo que más se recorta. Es hora de revisar cómo son los presupuestos de formación e incluir inversiones en oportunidades como programas rotativos, becas, mentoría y programas de mentoría inversa. No solo retendrá a más personas, sino que también estará atendiendo las brechas generacionales, para usar una expresión del metro de Londres. 5. Aproveche las redes sociales Si todavía le preocupa que los trabajadores de más edad rehúyan la tecnología, especialmente las redes sociales, está perdiendo el tren. Nuestra investigación muestra que a todas las edades les importa por igual tener tecnología actualizada y acceso a las redes sociales en el trabajo. ¿Qué mejor manera de conectar que mediante una plataforma social de redes profesionales, compartiendo en comunidades de práctica, participando en mentorías grupales o comentando proyectos compartidos? 6. Diseñe bandas salariales permeables Creo que una palabra define hoy nuestra trayectoria profesional: fluida. Pero seguimos en una época en la que las bandas salariales tienden a ser bastante rígidas, con un enfoque de ascender o salir. Piense en usted y en su gente: muchos vivimos momentos en los que quisiéramos poder dar un paso atrás o avanzar; quizá se trate del padre primerizo que quiere contribuir más en casa. Quizá sea la ejecutiva que considera un puesto de especialista técnico mientras contempla nuevas formas, menos tradicionales, de contribuir a largo plazo. Quizá sea la antigua empleada jubilada que considera regresar como consultora interna. Abordar estas realidades significa abordar nuestra visión tradicional de la remuneración, los beneficios e incluso las bandas profesionales. Recursos Humanos puede crear conciencia y cuestionar viejas formas de pensar. Aproveche esta brillante oportunidad para abrir camino y preparar a las organizaciones para el futuro del trabajo. Empezando ahora.
Este artículo se publica en colaboración con SAP Community Network La publicación no implica que el Foro Económico Mundial respalde las opiniones expresadas.
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Autor: Mike Ettling escribe para SAP Community Network.
Imagen: Se ven desde abajo los pies de los visitantes mientras recorren una pasarela translúcida en el National Museum of American de Washington. REUTERS/Kevin Lamarque
