Cuando me piden la solución para que las empresas garanticen la igualdad de género en el ámbito empresarial, por lo general respondo que no hay una fórmula mágica. Sin embargo, existe un punto de partida que involucra a las personas primero, y que da lugar a políticas y herramientas implementadas por el Departamento de Recursos Humanos. Este punto de partida consiste en tomar conciencia de que, en mayor o menor grado, todos nosotros tenemos prejuicios sublimados o sesgos inconscientes.

Las organizaciones deben ser capaces de crear e implementar políticas y herramientas eficaces que faciliten efectivamente el desarrollo profesional de las mujeres. Sin embargo, es fundamental que los dirigentes empresariales —y con esto me refiero a las personas en puestos directivos— comprendan estos prejuicios y tomen medidas para que sus decisiones no estén contaminadas por ellos.

Nosotros, los latinoamericanos, hemos crecido en una cultura machista. Por este motivo, los prejuicios inconscientes vinculados a temas de género están muy arraigados en la mayoría de nosotros, incluso en aquellos que creen estar libres de cualquier tipo de prejuicio.

Existen estudios serios y herramientas sofisticadas para identificar estos sesgos individualmente. A todos los efectos prácticos, como punto de partida, debemos considerar que estos sesgos existen y que ellos influyen en nuestras rutinas diarias. Esto puede variar, desde tomar decisiones sobre la crianza de los hijos hasta cuándo elegimos ascender a un profesional en detrimento de otro en el ámbito laboral.

Comencé mi carrera muy joven, como pasante en el Departamento Legal de un banco, en ese momento un ambiente predominantemente masculino. Si bien nunca sentí personalmente ser el blanco de discriminaciones ni tuve dificultades para desarrollarme y crecer profesionalmente, con el tiempo comencé a ver la necesidad de comprender las barreras que enfrentan las mujeres para ocupar puestos ejecutivos y de liderazgo.

Fue entonces que decidí dedicar tiempo a participar en foros de discusión sobre diversidad, junto con otros ejecutivos de empresas nacionales e internacionales. Esto me ha dado la oportunidad de conocer en profundidad los problemas, lo que me permite hacer algo para mejorar la realidad de las mujeres en el ámbito empresarial.

En estos debates, aprendí que es común que las personas tengan la falsa impresión de que, al trabajar en una gran empresa con valores alineados con la causa de la diversidad, el tema del género se resuelve naturalmente. Después de todo, si los gerentes no tenemos prejuicios y creemos en la meritocracia, obviamente les brindaremos las mismas oportunidades a hombres y mujeres igualmente talentosos y dedicados.

Tal conjetura en apariencia razonable es desmentida por los hechos, al observar la cantidad de hombres y mujeres en puestos directivos en las empresas. En un nivel de mando intermedio, podemos ver que la igualdad de género ya ha llegado. Sin embargo, a medida que se asciende por la pirámide, la magnitud del desafío que tenemos en nuestras manos resulta evidente.

Solo para citar el ejemplo de Itaú Unibanco, en el que actualmente trabajan aproximadamente 95 000 personas: las mujeres representan aproximadamente el 51 % de nuestros coordinadores, que constituyen el primer nivel directivo del banco. Cuando pasamos a los gerentes, hay un poco más del 35 %; en el nivel de dirección superior, la cifra es de alrededor del 24 %; y cae aún más al 14 % en el nivel directivo. Cuando consideramos al banco en su conjunto, las mujeres representan el 60 % de nuestra nómina. No cabe duda de que todavía queda mucho por hacer y este es el camino que seguimos.

La buena noticia es que no estamos solos. Las empresas de todo el mundo han estado analizando en detalle el tema de la igualdad y el género. En muchos foros importantes, se han llevado a cabo debates serios sobre el rol de las corporaciones en este contexto. Un ejemplo es el acuerdo de compromisos patrocinado por ONU Mujeres, que se centra en el fortalecimiento de las mujeres mediante los Principios de Empoderamiento de la Mujer (Women’s Empowerment Principles, WEP).

El año pasado, Itaú Unibanco firmó el documento que representa un compromiso formal por parte del banco para trabajar por la promoción de la igualdad de género, un principio básico del Pacto Mundial de la ONU. Iniciativas como esta son muy importantes para aportar visibilidad a la causa y para involucrar a las empresas en el debate, aunque resulta evidente que no son suficientes para resolver toda la cuestión. Como dije desde el comienzo de este artículo, no existe una solución milagrosa.

Si bien no se puede cuestionar la responsabilidad de las empresas como agentes de cambio, difusión y promoción de un entorno inclusivo y favorable para la retención y el ascenso de las mujeres; no podemos limitarnos al mundo empresarial. Lo que sucede afuera es extremadamente importante, ya que el comportamiento en el lugar de trabajo es un reflejo del comportamiento externo.

Debemos acelerar el cambio social que ya está sucediendo y luchar por una división más equilibrada de los roles entre hombres y mujeres. La identificación de prejuicios podría ser un primer paso para acelerar los cambios de este movimiento, afortunadamente un movimiento para el cual no hay retorno.