Es verdad: las mujeres tienen lo necesario para ser negociantes, empresarias e ingenieras de software exitosas. Y ahora, mediante el uso de avances en la ludificación, la neurociencia y la ciencia de los datos, hay una manera de comprobarlo. Las nuevas plataformas emergentes de evaluación profesional y contratación muestran claramente que las mujeres están igual de calificadas para las profesiones dominadas por los hombres, aunque esto aún no se refleja en el lugar de trabajo.

Alguna vez considerados como puro entretenimiento, los juegos ahora se utilizan como herramientas precisas de evaluación conductual.

En un juego, más que preguntarle a alguien lo que haría (y recibir como respuesta un adulador autorretrato), se puede medir directa y objetivamente el comportamiento de una persona. Mediante el uso de juegos, se puede dejar de lado el sesgo de autoinforme que está presente hasta en el cuestionario de personalidad y profesión mejor diseñado.

De hecho, la Fundación Nacional para la Ciencia, el Instituto de Investigación de la Armada de los EE. UU. y la Comunidad de Inteligencia de los EE. UU. han respaldado proyectos que evalúan el comportamiento humano utilizando plataformas de videojuegos. Estas plataformas son también de interés para otros datos demográficos: son inmersivas y atractivas, y pueden atraer la atención de graduados y de quienes buscan empleo. Son particularmente exitosas con los milenarios, la generación que ahora representa la parte más importante de la fuerza laboral norteamericana, y también con la Generación Z, el grupo que ahora están entrando en la fuerza laboral.

La comunidad neurocientífica ha desarrollado juegos conductuales que recogen datos cuantitativos e imparciales sobre las aptitudes cognitivas y emocionales, que luego pueden corresponderse con el éxito laboral. Estos datos permiten que las personas formen una idea más objetiva y exacta del tipo de carrera laboral más adecuada para ellas, a diferencia de lo que ocurriría si siguieran el enfoque tradicional que hace un cálculo de acuerdo con sus intereses, motivaciones o pasado académico y que puede estar embrollado con auto-informes subjetivos y estereotipos de género. La neurociencia puede recomendar carreras laborales de una manera objetiva y sin prejuicios.

Además, los investigadores han lamentado durante mucho tiempo las limitaciones del modelo tradicional (lineal) para descubrir la compleja relación entre características y éxito laboral. Sin embargo, los avances en algoritmos de aprendizaje mediante máquinas, la ciencia de datos y la inteligencia artificial están mejorando radicalmente este poder de predicción. Las técnicas de análisis sofisticadas nos permiten captar las relaciones no lineales y por lo tanto, son mejores para darle forma a los problemas de la vida real.

Sin embargo, nada es infalible, ni siquiera un algoritmo. Es importante que las fórmulas utilizadas para la evaluación profesional y las contrataciones sean probadas y confirmadas para que estén libres de prejuicios. Si lo están, básicamente se vuelven “audiciones a ciegas” para la evaluación laboral y la contratación. Las audiciones a ciegas evalúan a las personas en base a su potencial puro, libre de prejuicio de género. En las orquestas, han aumentado la participación femenina de 5 % a 35 %. La evaluación objetiva de carreras laborales y contrataciones podría también ver candidatos más diversos participando en profesiones que tradicionalmente son de hombres blancos.

De acuerdo con los datos preliminares, esto ya está sucediendo. Estas plataformas permiten a las compañías lograr la paridad de género en su flujo de solicitudes y alcanzar una selección más amplia de personas con antecedentes no tradicionales.

Inspirada en este nuevo enfoque del asesoramiento laboral y la búsqueda de empleo, la asesora internacional Mercer se está asociando con un emprendimiento tecnológico llamado Pymetrics para demostrar el potencial de mujeres, veteranos y otros grupos con menor representación, cuando se trata de carreras CTIM tradicionalmente homogéneas y dominadas por hombres, como ingeniería y finanzas.

Es tiempo de emplear el poder de las nuevas tecnologías para acercar la evaluación laboral y la contratación al siglo XXI. Esto beneficiará no solo a las mujeres y a las minorías sino también a la economía mundial. Por último, mejorar la diversidad en la fuerza laboral no solo tiene que ver con la igualdad; se trata de bienestar económico.